Menu
Desain Rumah – Desain Interior – Bangun Rumah – Renovasi Rumah

Artikel: 14.3. Progresi Karir dalam Flat Organization | HBS Blog

  • Share

Melanjutkan Karir Tanpa Promosi

Organisasi flat nir memiliki hirarki

Bayangkan skenario ini: Anda bekerja untuk sebuah organisasi yang benar-benar mencintai Anda.

Tim Anda merupakan besar , pekerjaan yg menyenangkan, & membayar cukup cantik.

Harus ada apa-apa buat mengeluh tentang, bukan?

Nah, terdapat satu kasus. Perusahaan Anda adalah sebuah "flat" organisasi, yang berarti bahwa ia memiliki struktur horizontal. Kesempatan kenaikan pangkat jarang – lantaran terdapat bukaan sangat, sangat sedikit dalam taraf berikutnya, & ada poly rekan di taraf yg akan bersaing bagi mereka beberapa bukaan.

Organisasi flat acapkali manfaat dari sebuah birokrasi yang kecil. Sebagai model, keputusan dan ketika respon umumnya lebih cepat. Tapi bagaimana Anda bisa tetap termotivasi waktu Anda memahami bahwa, kemungkinan akbar, Anda masih akan berada di posisi Anda saat ini tahun berdasarkan kini ? Dan jika Anda mengatur sebuah tim dalam sebuah organisasi flat, bagaimana Anda mampu membantu anggota tim berbagi karir mereka tanpa janji promosi?

Pada artikel ini, kita akan melihat apa organisasi flat, dan bagaimana Anda dapat menjaga diri sendiri – dan tim Anda – termotivasi dan bersemangat mengenai pekerjaan.

Organisasi flat

Organisasi flat memiliki lapisan manajemen yang sangat sedikit dalam hierarki perusahaan. Jadi, bukannya memungkinkan pekerja buat "menaiki tangga perusahaan" dan naik ke tingkat yang lebih vertikal posisi, organisasi flat cenderung memberikan lebih banyak kekuatan buat pekerja dalam posisi mereka waktu ini.

Ada dua jenis utama organisasi flat:

Menurut definisi, sebuah bisnis kecil umumnya organisasi, flat terpusat. Pendiri / pemilik merupakan bos & menciptakan seluruh keputusan penting. Namun, lantaran jumlah personel tumbuh, struktur perusahaan umumnya mekar baik secara horisontal (flat) atau vertikal (tinggi). Sekali lagi, banyak sekali faktor termasuk gaya manajemen pemilik, bisa mempengaruhi apa jenis struktur usaha mengasumsikan.

Jalur Karir

Model di bawah ini mendeskripsikan jalur karir yang tersedia. Karyawan pada Analis, Manajemen Administrasi Senior, Konsultan & taraf Konsultan Senior bisa memilih baik Bisnis / Domain atau Jalan Teknologi Karir. Manager dan Senior Manager tingkat karyawan pula mempunyai pilihan buat memilih jalur manajemen.

Organisasi Flat, fleksibel & cepat. Peran yang tidak selaras – misalnya Analis, Konsultan Senior, Manajer – tidak mencerminkan hirarki organisasi formal, tetapi adalah tanggung jawab bervariasi tergantung pada kombinasi pengalaman, kemampuan, tujuan langsung & rencana karir holistik.

Kompensasi yang ditawarkan sangat kompetitif dan paket manfaat pada semua karyawan. Kompensasi benchmark dicermati secara global setiap tahunnya, dan melakukan review kinerja & gaji secara semi-tahunan, memberikan kesempatan bagi karyawan & kenaikan pangkat / atau gaji penyesuaian.

Jalur karir setiap karyawan secara resmi didukung sang Direktur / Manajer Tim, Manajer Kinerja, Manajer SDM & acara pelatihan yg ekstensif terus sepanjang karir Anda.

Organisasi flat

Organisasi flat mengikuti pendekatan desentralisasi, atau sistem organik. Ada sedikit tingkat manajemen yg menciptakan sebuah lingkungan buat pertumbuhan yg lebih cepat & respon antara seluruh tingkat. Organisasi yang mengikuti struktur jenis ini mempunyai rentang yg lebih luas berdasarkan kontrol pengawasan dan memiliki komunikasi yg lebih horisontal. Jenis struktur mempromosikan saling ketergantungan tugas dengan kurang memperhatikan prosedur formal.

Keputusan lebih banyak dibentuk pada taraf tengah organisasi. Mereka kurang birokratis & kurang terstruktur. Eksternal, organisasi secara keseluruhan menjadi lebih gampang menyesuaikan diri menggunakan pasar & dapat menggunakan cepat bereaksi terhadap perubahan. Secara internal, organisasi secara keseluruhan mendorong partisipasi yg lebih antara seluruh taraf organisasi. Akibatnya, semua strata mempunyai potensi buat bekerja lebih erat bersama yg menaikkan lingkungan dekat bekerja dengan komunikasi yg lebih baik dan kreativitas.

Bukti 1: organisasi Flat

Vertikal organisasi

Struktur vertikal adalah organisasi yg lebih formal birokrasi atau sistem mekanistik. Dalam lingkungan ini, banyak sekali taraf pengambilan keputusan manajemen kontrol proses pengambilan dan karyawan pada organisasi. Ketika banyak sekali taraf terlibat dalam operasi sehari-hari, pengambilan keputusan cenderung lebih impersonal. Karena jenis struktur mempunyai tingkat lebih, pembagian kerja jauh lebih khusus. Departemen dapat menjadi lebih terkotak, yg menaikkan komunikasi pada mereka, tetapi tidak meminjamkan dirinya buat komunikasi dengan departemen lain.

Bukti 2: organisasi Vertikal

Ya dunia ini flat. Organisasi sebagai semakin flat, & teknologi sosial yang kabur batas-batas perusahaan. Pemimpin perusahaan terbaru bersaing pada ekonomi global perlu mencari manajer sahih-sahih global yg bisa memimpin dan mengelola melintasi batas-batas fungsi, geografi, dan organisasi & industri. Apakah sekolah bisnis siap buat ini? Atau kita harus membarui kerangka berpikir lama bahwa MBA merupakan kualifikasi elitis yang bisa memungkinkan pemegang gelar jalur cepat nya / karirnya kekuasaan & kekayaan? MBA seharusnya berarti kurang sebagai kualifikasi. Ini adalah rasa pemberdayaan dan komitmen bagi seorang individu untuk menghadapi tantangan-tantangan akbar, mengganti diri sendiri & menciptakan menang / menang taktik buat pemegang saham, karyawan & warga ?

Organisasi hirarkis Versus Flat: Perusahaan Anda merupakan Kemungkinan Kedua

Ketika tiba ke perbandingan berdasarkan organisasi hirarkis (birokrasi, perintah-dan-kontrol seperti) lawan organisasi matriks (datar, demokratis), sebagian besar organisasi berkiprah ke arah yg kedua buat sejumlah alasan, terutama:

* Untuk sebagai lebih gesit & adaptif Menyanjung organisasi organisasi umumnya membuat keputusan lebih cepat menurut yg tinggi.. Organisasi birokrasi tak jarang tertinggal dalam hal pengambilan keputusan karena kebutuhan buat beberapa tanda-off atau ulasan.

* Untuk mempertinggi ketahanan organisasi. Menyanjung organisasi umumnya mengikuti ‘mini -global kenyataan’ & memiliki rute pendek antara node (orang, tim, dll) Dengan demikian, mereka tahan terhadap ‘serangan’ jaringan atau gangguan, seperti pensiun, pengunduran diri, dll Jika satu jalur menghilang, ada orang lain buat membawa berita.

* Ekonomi Pengetahuan tidak dibatasi secara geografis, berarti sifat global usaha saat ini membentuk multiplier effect yang signifikan terhadap kurangnya ketangkasan organisasi, adaptasi, dan ketahanan.

Dan ad interim faktor di atas membuat sebuah kasus mendesak buat beranjak menuju sebuah organisasi datar, matriks gaya, kita tidak sanggup mengabaikan konsep tensegrity.

Tensegrity mendeskripsikan "integritas tensionaldanquot;, atau properti menurut struktur menggunakan integritas menurut dalam ketegangan & komponen kompresi. Menurut Buckminster Fuller, "menyediakan tensegrity kemampuan buat membuat semakin tanpa akhirnya melanggar atau datang terbelah."

Dengan istilah lain, misalnya tensegrity digunakan pada arsitektur modern (lihat Menara Needle pada foto itu), itu jua merupakan komponen kunci dari apa yg menciptakan organisasi bersama-sama. Tensegrity memungkinkan buat alam "push-pull &-" di mana struktur hirarkis berdampingan dengan struktur matriks pada organisasi yg sama buat menciptakan semacam keseimbangan terlihat. Ketika ekuilibrium ini mulai kehilangan cara, tensegrity hilang & seluruh struktur runtuh.

Dengan demikian, Andrew McAfee adalah sahih ketika ia menyatakan bahwa , "Dengan kata lain, kita putusan bulat bahwa sebuah revolusi sosial terjadi dalam usaha saat ini? Itu hirarki perusahaan digantikan sang mengorganisir diri & mengatur jaringan-? Jika mereka, Saya belum melihatnya. " Andrew nir akan melihat pergeseran habis-habisan, atau mengubah mengganggu yang meninggalkan hiearchy formal karena itu benar-sahih akan kompromi tensegrity organisasi, sehingga organisasi benar-benar runtuh.

Jon Ingham pula benar saat dia menyatakan bahwa , "Revolusi sosial tidak selalu memerlukan datar, demokratis, kolaboratif, self-organisasi!" Bahkan, aku sarankan bahwa pergeseran lengkap buat struktur jenis ini juga akan kompromi tensegrity, sebagai akibatnya seluruhnya runtuh organisasi juga.

Sebagai penutup, biarkan saya menyarankan bahwa organisasi Anda mungkin baik hirarkis dan datar pada waktu yang sama – itu harus untuk menjaga dan menghindari runtuhnya tensegrity datar tanpa Hirarki adalah anarki, sementara Hirarki tanpa Flat penghematan!.

Kita percaya bahwa kita berada dalam waktu yg belum pernah terjadi sebelumnya di mana, struktur angkatan kerja dengan cepat berubah dan dinamika wajib berkembang. Kita berpikir bahwa organisasi yg mempunyai kesamaan buat beradaptasi menggunakan perubahan akan tumbuh dalam kecepatan yg lebih cepat daripada mereka yg lebih resisten terhadap perubahan. Kita setuju dalam hal fleksibilitas seperti berkaitan dengan struktur. Menariknya, beberapa orang nir nyaman dengan budaya organik lantaran mereka sudah ada di lebih "mekanistik" lingkungan selama saat. Pada akhirnya sine qua non ekuilibrium.

“Organik dan mekanistik berada pada ujung spektrum yang berbeda.” Dalam teori kontingensi, struktur organik istilah digunakan untuk menggambarkan suatu struktur organisasi yang dirancang untuk mempromosikan fleksibilitas sehingga karyawan dapat memulai perubahan dan beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan kondisi “(George & Jones, 2005, hal 508). ini struktur yang fleksibel lebih seperti lingkungan tim di mana semua karyawan mampu menangani tugas “Secara teori kontingensi., struktur mekanistik istilah digunakan untuk menggambarkan struktur organisasi yang dirancang untuk mendorong karyawan untuk berperilaku diprediksi, cara-cara bertanggung jawab “(George & Jones, 2005, hal 508). Semua karyawan yang bekerja di struktur mekanistik telah ditugaskan tugas bahwa mereka harus melakukan dan dilarang untuk mengambil tugas tambahan kecuali mereka diberitahu oleh manajemen “.

Pada akhir-akhir ini, kita telah melihat dorongan besar bagi organisasi untuk beradaptasi dengan kontingensi / model pekerjaan sementara berbasis vs model penempatan tradisional permanen. Banyak pencari kerja bergantung pada metode lama mengamankan keamanan keuangan tetapi sejauh upaya mereka telah membuahkan hasil. Desakan ini akan menarik mengingat bahwa kita telah ada dalam gelembung mekanistik begitu lama. Bukankah perusahaan benar-benar sebuah kumpulan orang-orang disemen oleh satu tujuan / visi atau misi? Dalam pergeseran ini organisasi baru yang lebih terfragmentasi dengan gerakan terus-menerus maka pengenalan budaya organik.

Kita berpikir bahwa kenyataan di sini adalah bahwa perubahan tidak bisa dihindari dan mereka yang dapat beradaptasi dengan perubahan akan berhasil. Ada basis kompetensi besar orang yang ada dan pertanyaannya adalah bagaimana kita bergerak maju diberikan pergeseran dalam masyarakat kita dan struktur organisasi?

Home | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya

  • Share

Leave a Reply

Your email address will not be published.