Artikel: 15.2. Percobaan Elton Mayo Hawthorne | HBS Blog

Posted on 1 views

Eksplorasi Awal Motivasi Kerja

Interaksi dan kerjasama menaikkan produktivitas.

Apa yang menyebabkan pekerja menjadi lebih produktif? Para peneliti telah mengajukan pertanyaan ini selama bertahun-tahun.

Bahkan, pekerjaan perintis dimulai pada tahun 1920 menjadi upaya buat menemukan cara-cara buat menaikkan efisiensi produksi – dan kemudian memimpin baik buat pendirian sekolah manajemenhubungan manusia, dan pengembangan menurut banyak alat motivasi yang dipakai saat ini.

Di sentra dari pekerjaan ini merupakan Elton Mayo, seseorang peneliti Harvard. Dia memandang hasil eksperimen motivasi awal dan menyimpulkan bahwa faktor-faktor psikologis & sosial memainkan kiprah lebih akbar dalam produktivitas menurut unsur-unsur fisik.

Eksperimen di Hawthorne

Pada tahun 1927, peneliti mencoba untuk menentukan jumlah optimal pencahayaan, suhu, dan kelembaban buat merakit komponen elektronik di pabrik Hawthorne Barat Electric. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa pencahayaan tidak berpengaruh dalam produksi yang konsisten. Peneliti putus harapan menemukan bahwa peningkatan output semakin tinggi cahaya, namun mengurangi hasil cahaya juga semakin tinggi. Faktor generik, tampaknya, merupakan bahwa sesuatu di lingkungan kerja berubah, & bahwa pengaruh positif lalu diamati.

Setelah secara akurat menyelidiki output, Elton Mayo dan rekan-rekannya memilih bahwa pekerja tidak menanggapi perubahan pada kondisi pencahayaan, namun bereaksi terhadap fakta bahwa mereka sedang diamati oleh peneliti. Fenomena ini dikenal menjadi impak Hawthorne. Kesadaran pekerja bahwa peneliti mengukur produktivitas mereka sudah relatif buat mempertinggi produktivitas.

Ide ini mirip dalam filsafat dengan efek Pygmalion , yang menyatakan bahwa harapan yang tinggi mengakibatkan hasil yang tinggi.

Dengan mengacu dalam aneka macam teori berdasarkan sekolah hubungan manusia pemikiran, bagaimana temuan menurut percobaan Hawthorne mengganti pemahaman kita mengenai bagaimana mengelola orang?

Percobaan Hawthorne, yg dilakukan sang Elton Mayo dalam Perusahaan Listrik Barat dekat Chicago, selama akhir 1920-an, adalah salah satu peristiwa sejarah penting dalam pengembangan taktik manajerial. Penelitian ini berpengaruh ternyata buat memacu penyelidikan ke dalam aliran pemikiran baru manajemen – sekolah interaksi insan. Dari sudut pandang manajer, ‘hubungan insan memotivasi orang-orang pada kelompok buat membuatkan kolaborasi tim yg efektif memenuhi kebutuhan mereka dan mencapai tujuan organisasi. "(Carvell, 1975, p2).

Dalam penelitian, awalnya, Mayo sudah mencoba buat menemukan hubungan antara pekerjaan pengaturan-terutama pencahayaan – pada produsen komponen telepon dan produktivitas para pekerja. Namun, misalnya pencahayaan menurun, produksi nir menurun misalnya yg dibutuhkan, kebalikannya, semakin tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas nir bekerjasama positif menggunakan pemugaran lingkungan fisik. Kemudian, wawancara dilakukan, beberapa temuan yg dirangkum. Secara keseluruhan, studi Hawthorne menyoroti keberadaan variabel kompleks bahwa konduite mengendarai kendaraan pekerja pada manajemen. Ini klaim bahwa pekerja nir boleh diperlakukan sebagai roda, namun menggunakan kebaikan, kesopanan, sopan santun, kesopanan dan kesusilaan. "Dalam lingkungan kerja waktu ini, para ahli manajemen yang menemukan dan menerapkan prinsip-prinsip Mayo ‘(Rieger, 1995).

Dalam esai berikut, sejarah mendominasi pemikiran manajemen akan dijelaskan secara singkat, kemudian bagaimana pendekatan manajemen yg berubah sinkron dengan temuan akan dibahas masing-masing, baik yang baru ini mendekati efektif akan dianalisis secara kritis.

SEJARAH

Dengan penutupan Perang Dunia I, perusahaan mulai mengeluarkan buat memenuhi meningkatnya permintaan konsumen buat barang. Dalam mengejar suatu pemanfaatan yg lebih efektif dari asal daya, manajer memperkenalkan sekolah baru manajemen – manajemen ilmiah klasik, yg dipakai buat memecahkan kasus yg ada dari produksi massal, operasi skala besar & maju pada teknologi. Sistem ini berfokus dalam pengendalian proses kerja, menentukan cara terbaik manajemen, dengan perspektif yg mendasari bahwa suatu organisasi adalah perakitan mesin yang bisa berjalan secara efisien, rasional, diduga melalui prinsip-prinsip luas yang universal, misalnya insentif upah & kontrol kecepatan. (George, 1972)

INSENTIF (TEORI MOTIVASI)

(Referensi)

Pertama, mereka pikir mereka penting untuk berada dalam percobaan dan mereka merasa istimewa ketika pengawas yang hadir. Mereka termotivasi untuk bekerja keras ketika mereka merasakan perasaan recognisation sosial. Ini berarti insentif mempengaruhi perilaku. Sejak itu, pertanyaan yang diajukan pada apa yang benar-benar memotivasi pekerja. The modern klasik pada motivasi didasarkan pada asumsi klasik ilmiah kepribadian manusia – manusia ekonomi rasional – pekerja hanya termotivasi oleh uang (Robert, 2008). Manusia sekolah hubungan, terinspirasi oleh percobaan, menekankan teori motivasi. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa pekerja adalah laki-laki sosial yang dapat termotivasi untuk bekerja dengan baik sekali kebutuhan dan keinginan sosial mereka puas. ‘ Hierarki kebutuhan Maslow ‘ daftar tingkat kebutuhan :

Sumber berdasarkan: Robert, Ashley. (2008) Perilaku Memahami Organisasi (IB1230) – Martin Corbett Kuliah Slides: Kuliah 6, ‘Metafora Budaya (dua): Hubungan Gerakan Manusia (Slide 6) – Warwick Business School, University of Warwick???

Kebutuhan fisiologis rendah misalnya lapar dan haus wajib dipenuhi terlebih dahulu. Seseorang tidak bisa diperlukan buat merogoh tanggung jawab dalam timnya apabila mereka merasa terisolasi & nir kondusif dalam pekerjaan mereka. Setiap taraf kebutuhan wajib dipenuhi terlebih dahulu buat pindah ke tingkat yang lebih tinggi. Dari pendapat aku teori ini terlalu teoritis, sulit buat membagi kebutuhan insan ke dalam lima kategori yang berbeda & memenuhi satu per satu secara berurutan. Relatif, Teori ERG Alderfer diusulkan sang lebih praktis. Ini membagi kebutuhan sebagai 3 stereotip menjadi gantinya:

  1. Kebutuhan eksistensi: material dan keinginan fisiologis,
  2. Kebutuhan keterkaitan: hubungan dengan orang lain yang signifikan
  3. Kebutuhan Pertumbuhan: impel seseorang untuk membuat efek kreatif atau produktif pada dirinya sendiri???

Tidak ada hirarki ada (Ganti, 2008). Jika keliru satu kebutuhan tidak puas, menekankan ditempatkan pada 2 lainnya.

Motivasi & Job Design:

Ada motivasi lebih daripada uang. Intrinsik vs ekstrinsik

Aspek sosial kerja memiliki impak yg besar pada kualitas hidup seorang bekerja.

LEADERHIP

Salah satu alasan memotivasi para pekerja merupakan kehadiran para peneliti. Hal ini diklaim menjadi imbas Hawthorne, yg didefinisikan sebagai ‘perubahan konduite yg dibawa melalui perhatian khusus dalam konduite. " (Jewell 1998, hal.4) ini menunjukkan bahwa pengawasan mendukung penting dan mengakibatkan poly peneliti dalam penyelidikan perilaku eksklusif manajer dan kepemimpinan. Seorang pemimpin wajib bisa respon fleksibel buat situasi yg tidak selaras. Mereka sanggup mendapatkan pekerja buat melupakan otonomi mereka & melakukan nir konsisten dengan tujuan organisasi. Kekuatan ini selalu bisa diberikan secara efektif melalui salah satu sifat kepemimpinan – karisma. Karisma mengilhami penyerahan sukarela berdasarkan pekerja, sehingga sebagian besar menghilangkan perseteruan atasan-pekerja yang terlibat pada administrasi usaha. Tetapi, mampu dikatakan: ‘keyakinan kuasi-religius luas dalam kekuasaan pemimpin karismatik yang bermasalah’ (Khurana, 2002).

Otoritas karismatik mampu memberdayakan pengawas menggunakan imbas berlebihan, yg memungkinkan mereka buat menentang dan mengacaukan perusahaan. Ide menyesatkan keberadaannya dibutuhkan dalam kerja mengakibatkan perusahaan buat mengabaikan banyak kandidat yang menjanjikan. Paradoks ini tetap masih belum terpecahkan.

Penelitian menampakan orang mendukung menaruh kredit pada kepemimpinan bagi hasil yg positif, (Meindl, 1985) dan ketika saat yg tidak baik datang, mereka berbaring menyalahkan atas pemimpin yang bertanggung jawab. "Banyak orang menyalahkan berpikir jangka pendek (CEO) buat mengakibatkan perkara ekonomi ketika ini kami (Hansen, 2009).

Kedua atribusi memberitahuakn kecenderungan untuk melebih-lebihkan potensi kepemimpinan pada operasi organisasi. Tidak bisa dipungkiri bahwa organisasi ditentukan sang faktor-faktor eksternal lainnya, misalnya lingkungan industri, yang berada pada luar kendali manajemen puncak .

Debat ini bahkan diangkat pada kelangsungan kepemimpinan. Hal ini sulit buat secara jelas mengartikulasikan apa pemimpin pertarungan mendasar dimaksudkan buat mengatasi.

Hal ini mengusulkan bahwa ‘fungsi mitos kepemimpinan menjadi pertahanan sosial yg bertujuan primer merupakan buat menekan kebutuhan tidak nyaman, emosi & asa yg muncul saat orang mencoba buat bekerja sama (Gemmill, 1992, hal 114) Itu bahkan terlalu katakan, kepemimpinan adalah diciptakan Ide menurut konstruksi mental masyarakat, memberikan rasa delusi penyelamatan. Orang-orang dibiarkan bereaksi kausal ketidakpastian & ambiguitas saat mengetahui para pemimpin Mahakuasa berada dalam kendali. Dari radikal humanis vie titik, ini diskills struktur sosial pekerja dan mengasingkan diri pada bentuk penolakan potensi mereka sendiri dan memproyeksikan ketidaklengkapan keluar. Pandangan ini ‘tidak dapat ditemukan pada validitas ilmiah mereka namun pada fungsi mereka pada memperlihatkan dukungan ideologis bagi tatanan sosial yg terdapat (ibid, p115). Seperti aku perhatian, menaikkan keterlibatan dan partisipasi pada pengambilan – keputusan yg bermanfaat buat mempertinggi pencerahan diskilling & mengasingkan sifat kepemimpinan. The diberdayakan Proses kenaikan kolaborasi dan pengembangan norma yang efektif di kalangan pekerja. Meskipun pada taraf tertentu nir membuat disparitas tapi waktunya nir pasti, terdapat entah bagaimana kontrol atas fungsi depresi sebenarnya mungkin.

Menurut pendapat aku , tidak terdapat cara terbaik untuk memimpin dan pemimpin mungkin harus membarui gaya kepemimpinan mereka sesuai menggunakan situasi. Goleman ditemukan: ‘Para pemimpin yg efektif sama pada salah satu cara penting, mereka seluruh memiliki taraf tinggi kecerdasan emosional. " (1998) Lima komponen didefinisikan: kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial.

Dinamika Kelompok (dinamika tim)

Temuan kedua adalah bahwa meskipun mengisolasi efek standarisasi & peningkatan pembagian teknis pekerjaan energi kerja permanen sebagai kegiatan kelompok. Para pekerja menikmati interaksi yg menyenangkan satu sama lain. Tidak dapat dipungkiri bahwa pekerja tertarik terhadap gerombolan -kelompok kecil, di mana mereka merasa diakui, berpartisipasi, dijamin dan membuatkan kepentingan. Selain itu, grup-kelompok yg dibuat pada penelitian ini adalah kelompok informal. Mereka berkembang secara alami, dibandingkan menggunakan kelompok formal, yang ‘eksplisit dibentuk oleh para produsen keputusan organisasi buat menyelesaikan tugas tertentu.’ (Furnham, 2006, hal. 483) Tidak semua kebutuhan pekerja dapat dipenuhi oleh kelompok formal, akibatnya, mereka mencari kompensasi dengan menciptakan kelompok informal contohnya, mereka mungkin memiliki agama yang sama atau aspirasi yang sama. Tugas manajemen merupakan buat mengenali & mengidentifikasi gerombolan -gerombolan informal dan kemudian memberikan dukungan. Apabila kebutuhan sosial pekerja puas, pekerja sebagai grup dapat sebagai lebih produktif.

Salah satu keuntungan potensial menurut kelompok sinergi, ‘gerombolan mengungguli bahkan anggota terbaik mereka’ (Fincham 2005, hal. 288) alternatif lainnya yang dihasilkan dalam kelompok, sebagai akibatnya kemungkinan buat menghilangkan kesalahan lebih tinggi. Diskusi tentang perkara peningkatan komunikasi antar anggota, pengambilan keputusan berdasarkan pada penilaian menyeluruh ide. Di pasar global terkini, kelompok menjadi sumber inovasi dan kreativitas saing meningkat perusahaan ‘, lalu membedakan produk mereka & mendapatkan pengaturan daya yang relatif harga buat menciptakan keuntungan.

Ini merupakan bagaimana Google Inc, menjadi perusahaan media yg paling sukses, keberhasilan & ‘insinyur didorong buat bermimpi proyek-proyek peliharaan pada ketika luang mereka, menciptakan tim sendiri kurang lebih wangsit-ilham terbaik. " (Anthony, 2009)

‘Grup memobilisasi kekuatan kuat yang menghipnotis individu.’ (Furnham 2006, hal.479) Tetapi, akibatnya sanggup baik atau buruk. Mereka mampu imbas pada perilaku individu merangsang. Sebaliknya, kelompok bisa Mengganggu kinerja. Sebagai contoh, dalam percobaan, tekanan diletakkan ke individu pekerja buat bekerja menggunakan taraf baku yg ditetapkan oleh gerombolan , apabila Anda ternyata terlalu banyak pekerjaan, Anda merupakan seseorang buster rate (Carvell, 1975, hal.61). Memahami dinamika kelompok dalam sebuah organisasi, manajer dapat memakai grup & menyelaraskan mereka dengan organisasi formal buat mencapai konsekuensi yg diinginkan. Seperti yang dinyatakan sang teori termin-bijaksana, sebelum mencapai sebuah pernyataan matang, ‘kelompok mengikuti pola dalam perkembangan mereka, yg dianggap membentuk, norming, menyerbu, & melakukan berkabung. " (Furnham 2006, p.516) Mengetahui hal ini, manajer bisa memprediksi pada mana gerombolan yang dan merogoh langkah-langkah efektif buat memimpin kelompok ke arah yg sahih.

The Hawthorne Studi memicu obsesi manajer ‘menggunakan dinamika grup kerja. Tetapi, global perdagangan telah berubah secara dramatis sejak studi, misalnya integrasi keuangan meningkat antar negara. Dengan demikian, ‘poly ketika bahwa sebuah tim menghabiskan membangun agama dan semangat kolegial akan lebih baik dihabiskan kepramukaan buat asal luar wangsit baru, membuat antusiasme untuk apa tim lakukan antara manajer atas & berkomunikasi menggunakan semua orang menyentuh kerja kelompok, dari pelanggan buat dukungan teknis ‘(Barbara, 2007) Lebih tepatnya, terlepas dari interaksi internal antara anggota tim, fokus pula harus dimasukkan ke interaksi eksternal.

Dalam berubah, kompleks & berbasis pengetahuan dunia baru ini, tim itu sendiri tidak relatif lagi. Tugas perusahaan yang berbeda bahkan saling berafiliasi, dan pengetahuan yg tidak terkandung pada satu tempat. Akibatnya, manajer sanggup menumbuhkan lingkungan kerja pada mana anggota melakukan upaya untuk mencapai keluar dengan menciptakan keputusan yg transparan, menyebarkan pribadi dan lingkungan mengintegrasikan pandangan baru-inspirasi dengan grup-gerombolan lain pada luar tim. Kemudian, tim akan lebih fleksibel & gampang beradaptasi menggunakan global luar tak terkendali.

"Dalam lingkungan kerja waktu ini, para pakar manajemen menemukan balik – & menerapkan -. Prinsip Mayo memfokuskan perhatian pada karyawan

Perubahan Motivasi

, Diversifikasi dalam budaya latar belakang karyawan dan pembebasan perdagangan internasional.

Radikal sudut pandang humanis, diwakili oleh teoretisi seperti Karl Marx, dilihat bentuk stucture sosial menjadi dasar dalam pembentukan keterasingan. Humanis radikal melihat keterasingan sebagai dasar pada membangun struktur sosial dan pencerahan sosial.

Tidak mahakuasa

Menurut galat satu

Sebagai salah satu berspekulasi

Conlusion:

Sosial

Sedangkan proses ditandai menggunakan ketidakpastian, kekecewaan, kesementaraan dan keraguan, adalah sangat dibutuhkan buat bereksperimen dengan teori baru dan perilaku manusia yang terkait buat menemukan cara yang Bab Selanjutnya

Secara keseluruhan, faktor sosial

Home | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya

Leave a Reply

Your email address will not be published.