Artikel: 3.10. Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota | HBS Blog

  • 5 min read
  • Apr 17, 2021

Mendapatkan Terbaik Dari semua Anggota Tim

(Juga dikenal sebagai Teori LMX atau Vertikal dyad Linkage)

Mendapatkan yang terbaik dari setiap anggota tim.

Sebagai manajer, itu tidak selalu benar untuk mengobati semua orang di tim Anda dengan cara yang sama.

Sebagai contoh, Anda mungkin memiliki anggota tim yang Anda telah mengembangkan hubungan baik dengan: Anda mempercayai mereka, mereka bekerja keras, dan mereka tidak pernah mengecewakan Anda. Untuk Anda, anggota tim ini sangat berharga, dan Anda membuat upaya ekstra untuk mengirimkan proyek-proyek menantang jalan mereka.

Ini juga mungkin bahwa Anda memiliki orang lain dalam tim Anda yang Anda pikir kurang baik dari. Mereka mungkin tidak memiliki tujuan jangka panjang karir, mereka kurang kompeten, dan Anda hanya tidak mempercayai mereka ke tingkat yang sama. Para anggota tim mendapatkan tanggung jawab sehari-hari, dan tidak dipertimbangkan untuk promosi atau tugas yang menantang.

Namun, apakah Anda pernah berhenti untuk menganalisis mengapa Anda tidak percaya anggota tim tertentu? Benar atau salah, apakah Anda membiarkan hal itu tidak percaya, atau kepercayaan bahwa mereka dapat diandalkan, mempengaruhi bagaimana Anda berhubungan dengan mereka? Apakah Anda, bahkan sadar, menahan peluang yang mungkin bisa membantu mereka tumbuh dan berhasil?

Situasi ini merupakan inti dari Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota. Teori ini, juga dikenal sebagai Teori LMX atau Vertikal dyad Linkage, mengeksplorasi bagaimana pemimpin dan manajer mengembangkan hubungan dengan anggota tim, dan itu menjelaskan bagaimana hubungan tersebut dapat memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan atau menahan orang kembali.

Memahami Teori

Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota pertama kali muncul pada 1970-an. Ini berfokus pada hubungan yang berkembang antara manajer dan anggota tim mereka.

Teori ini menyatakan bahwa semua hubungan antara manajer dan bawahan melalui tiga tahap. Ini adalah:

  1. Mengambil peran.
  2. Peran-Membuat.
  3. “Rutinisasi.”

Mari kita lihat pada setiap tahap secara lebih rinci.

1. Peran-Mengambil

Peran-mengambil terjadi ketika anggota tim pertama bergabung dengan grup. Manajer menggunakan waktu ini untuk menilai kemampuan anggota baru ‘dan kemampuan.

2. Peran-Membuat

Anggota tim baru kemudian mulai bekerja pada proyek-proyek dan tugas sebagai bagian dari tim. Pada tahap ini, manajer umumnya berharap bahwa anggota tim baru akan bekerja keras, loyal dan membuktikan dapat dipercaya karena mereka terbiasa dengan peran baru mereka.

Teori ini mengatakan bahwa, selama tahap ini, manajer semacam anggota tim baru (sering tidak sadar) menjadi salah satu dari dua kelompok.

  • Di-Group – jika anggota tim membuktikan diri setia, dapat dipercaya dan terampil, mereka dimasukkan ke dalam Kelompok In-. Kelompok ini terdiri dari anggota tim bahwa manajer yang paling mempercayai. Manajer memberikan kelompok ini sebagian besar perhatian mereka, memberikan pekerjaan yang menantang dan menarik, dan menawarkan kesempatan untuk pelatihan tambahan dan kemajuan. Kelompok ini juga mendapat lebih satu-ke-satu waktu dengan manajer. Sering kali, orang dalam kelompok ini memiliki kepribadian yang sama dan bekerja-etika kepada manajer mereka.
  • Out-Group – jika anggota tim mengkhianati kepercayaan dari manajer, atau membuktikan bahwa mereka tidak termotivasi atau tidak kompeten, mereka dimasukkan ke dalam Kelompok-Out. Kerja kelompok ini sering dibatasi dan menantang. Out-Group anggota cenderung kurang memiliki akses terhadap manajer, dan sering tidak menerima kesempatan untuk pertumbuhan atau kemajuan.

3. Rutinisasi

Selama tahap terakhir, rutinitas antara anggota tim dan manajer mereka didirikan.

Di-Group anggota tim bekerja keras untuk mempertahankan pendapat yang baik dari manajer mereka, dengan menunjukkan kepercayaan, rasa hormat, empati, kesabaran, dan ketekunan.

Out-Group anggota mungkin mulai tidak menyukai atau ketidakpercayaan manajer mereka. Karena begitu sulit untuk bergerak keluar dari Kelompok Out-sekali persepsi telah ditetapkan, Out-Group anggota mungkin harus mengubah departemen atau organisasi dalam rangka untuk “memulai kembali.”

Setelah anggota tim telah diklasifikasikan, bahkan sadar, sebagai In-Group atau Out-Group, bahwa klasifikasi mempengaruhi bagaimana para manajer mereka berhubungan dengan mereka dari saat itu, dan dapat menjadi diri-memenuhi.

Sebagai contoh, Di-Group anggota tim sering terlihat sebagai bintang naik dan manajer mempercayai mereka untuk bekerja dan melakukan pada tingkat tinggi. Ini juga merupakan kelompok yang berbicara manajer untuk paling, menawarkan dukungan dan saran, dan mereka diberi kesempatan terbaik untuk menguji keterampilan mereka dan tumbuh. Jadi, tentu saja, mereka lebih mungkin untuk mengembangkan dalam peran mereka.

Hal ini juga berlaku bagi Kelompok-Out. Manajer menghabiskan sedikit, jika ada, waktu berusaha untuk mendukung dan mengembangkan kelompok ini. Mereka menerima tugas yang menantang sedikit atau kesempatan untuk pelatihan dan kemajuan. Dan, karena mereka tidak pernah diuji, mereka memiliki sedikit kesempatan untuk mengubah pendapat manajer.

Menggunakan Teori

Anda dapat menggunakan Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota untuk mengetahui bagaimana Anda melihat anggota tim Anda sendiri.

Untuk melakukannya, ikuti langkah berikut:

1. Mengidentifikasi Anda Out-Kelompok

Kemungkinannya adalah, Anda tahu siapa yang di Out Grup-Anda sudah. Luangkan waktu sejenak untuk mencatat nama-nama mereka turun.

Selanjutnya, menganalisis mengapa orang-orang telah jatuh “tidak disukai.” Apakah mereka melakukan sesuatu khusus untuk kehilangan kepercayaan Anda? Apakah mereka menunjukkan perilaku buruk di tempat kerja ? Apakah mereka benar-benar tidak kompeten, atau apakah mereka memiliki motivasi rendah?

Menganalisis apa yang mereka sudah benar-benar dilakukan, dan membandingkan fakta-fakta dengan persepsi Anda. Apakah pertandingan ini, atau Anda (mungkin sadar) hal-hal yang meledak di luar proporsi?

2. Hubungan yang membangun kembali

Sangat penting bahwa, sebagai pemimpin, Anda membuat upaya yang wajar untuk membangun kembali hubungan dengan Out-Group anggota tim. Penelitian yang dipublikasikan dalam jurnal Kepemimpinan Triwulanan pada tahun 1995 menunjukkan bahwa tim anggota yang memiliki hubungan berkualitas tinggi dengan pemimpin mereka memiliki semangat lebih tinggi, dan lebih produktif daripada mereka yang tidak. Jadi Anda, dan organisasi Anda, bisa mendapatkan keuntungan dari menciptakan hubungan yang lebih baik.

Perlu diingat bahwa kelompok ini kemungkinan akan waspada terhadap setiap perhatian atau dukungan dari Anda, setelah semua, mereka mungkin tidak memiliki itu di masa lalu.

Pertama, bertemu dengan setiap anggota tim satu-satu. Luangkan waktu untuk mencari tahu apakah mereka bahagia dengan pekerjaan mereka. Apa tujuan karir mereka? Apa yang dapat Anda lakukan untuk membuat pekerjaan mereka lebih menantang atau menarik?

Pertemuan satu-satu juga dapat membantu Anda mengidentifikasi orang itu kontrak psikologis dengan Anda – yaitu, manfaat tak terucapkan mereka harapkan dari Anda, sebagai pemimpin mereka. Jika mereka berada di Grup-Out, mereka mungkin merasa bahwa kontrak psikologis telah rusak.

Anda juga perlu menemukan apa yang benar-benar memotivasi mereka. Gunakan Teori Motivasi Manusia McClelland atau Motivator Herzberg dan Teori Faktor Kebersihan untuk mengetahui apa yang mendorong mereka untuk berhasil.

Setelah Anda punya kesempatan untuk berhubungan kembali dengan anggota tim Anda melalui satu-satu pertemuan, melakukan apa yang Anda bijaksana bisa untuk terus menyentuh dasar dengan mereka. Praktek manajemen dengan berjalan-jalan , atau mampir kantor mereka untuk melihat apakah mereka membutuhkan bantuan pada proyek-proyek atau tugas. Bekerja pada mengenal anggota tim ini pada tingkat pribadi.

3. Memberikan Pelatihan dan Pengembangan Peluang

Ingat, keuntungan terbesar bagi Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota adalah bahwa ia memberitahu Anda dengan preferensi Anda secara tidak sadar mungkin – dan mungkin tidak adil – akan menunjukkan beberapa anggota tim; ini memungkinkan Anda untuk menawarkan semua anggota tim Anda kesempatan yang tepat untuk pelatihan, pengembangan , dan kemajuan.

Out-Group Anda anggota tim dapat mengambil manfaat dari mentoring atau pembinaan hubungan dengan Anda.

Anda juga mungkin ingin menyediakan mereka dengan peluang risiko rendah untuk menguji dan mengembangkan keterampilan mereka. Gunakan tugas alokasi strategi untuk memastikan Anda menetapkan tugas yang tepat untuk orang yang tepat. Juga, mengambil Bite-Sized sesi Pelatihan kami, Tujuan Setting untuk Tim Anda , untuk belajar bagaimana menetapkan tujuan yang efektif dan realistis bagi para anggota tim.

Anda juga dapat menggunakan Grid Sembilan-Box untuk Talent Management untuk kembali menilai potensi mereka dari waktu ke waktu, dan memberi mereka kesempatan pembangunan yang tepat.

Peringatan: Sebuah masalah dengan Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota adalah bahwa hal itu mengasumsikan bahwa semua anggota tim sama-sama layak dipercaya, proyek prestisius dan kemajuan. Meskipun kita mungkin ingin berpikir bahwa semua orang jujur, pekerja keras dan layak harga diri kita, kenyataannya bisa berbeda!

Manajer perlu untuk mendapatkan hasil terbaik. Ini berarti menempatkan orang yang tepat di tempat yang benar, dan itu berarti mengembangkan dan memperkuat kesuksesan. Kebutuhan, ini berarti bahwa orang-orang berbakat akan mendapatkan peluang lebih menarik dan mungkin mendapatkan perhatian lebih dari yang kurang berbakat yang.

Gunakan Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota untuk memastikan bahwa Anda obyektif dalam cara yang Anda berhubungan dengan orang, tetapi tidak menjadi naif dalam cara yang Anda terapkan itu.

Poin Penting :

Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota pertama kali muncul pada 1970-an. Ini analisis hubungan antara manajer dan anggota tim.

Anggota tim biasanya pergi melalui tiga fase dalam hubungan mereka dengan manajer mereka: Peran-Mengambil, Peran-Membuat, dan rutinisasi.

Biasanya, selama fase Peran-Membuat, anggota kelompok diklasifikasikan ke dalam salah satu dari dua kelompok: In-Group, dan Out-Group. Di-Group anggota tim sering menerima lebih banyak perhatian dan dukungan, dan lebih banyak kesempatan, dari manajer mereka. Out-Group anggota mendapatkan wajah waktu sangat sedikit, dan sedikit peluang.

Anda dapat menggunakan Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota untuk mengidentifikasi dan memvalidasi suatu persepsi yang mungkin Anda miliki tentang orang dalam tim Anda.

Home | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya

Post Terkait :

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

7 + one =