Artikel: 4.2.10. Sedikit Parfum | HBS Blog

  • 5 min read
  • Okt 15, 2017

Memberikan pujian

”Untuk melihat hal-hal dalam benih, yang jenius”, kata Lao-tzu, filsuf Cina. Ini adalah apa yang sekarang kita sebut sebagai Kekuatan Intelijen, istilah yang diciptakan oleh Tojo Thatchenkery untuk menggambarkan kapasitas oleh individu tertentu untuk melihat potensi yang melekat positif dari situasi atau orang – itu adalah kemampuan untuk melihat produk terobosan, bakat atas, atau berharga solusi masa depan yang tidak mudah terlihat dalam situasi sekarang.

Singkatnya, ini adalah kemampuan buat melihat pohon oak besar pada dalam bijinya.

Istilah ini berasal ketika penulis mulai menilik pertumbuhan kewirausahaan ledakan di Silicon Valley di akhir 1990-an. Menurut penulis, itu merupakan kecerdasan apresiatif yang diizinkan, sebagian, karena begitu poly imigran sangat berbakat menurut banyak sekali negara buat berkumpul di wilayah tersebut dan berkembang.

Sebagai penulis katakan, kapitalis ventura mencari buat mendanai pandangan baru-pandangan baru yang sempurna itu mengajukan pertanyaan, "Bagaimana saya mampu membuat karya ini?" sebagai lawan "Bagaimana kemungkinan gagasan ini akan gagal?" Mereka membangun lingkungan antisipasi tinggi hasil positif yang menjadi demam menular kesempatan, ketahanan prestasi, dan pengakuan kemungkinan. (Kecerdasan Appreciative tidak menjadi galau dengan penyelidikan apresiatif, yang merupakan pendekatan & metodologi buat menganalisis organisasi).

Intelijen Appreciative kemampuan mental individu-individu yang memiliki kemampuan buat menetralisir situasi (gelas 1/2 penuh / setengah kosong) dan mata yg tajam buat spotting apa yang berharga dan positif dalam situasi atau pada orang. Dan orang-orang pergi satu langkah lebih jauh: mereka bisa membayangkan bagaimana aspek-aspek positif dapat dipakai untuk membentuk masa depan yg lebih baik.

Menggabungkan dua pada sebuah organisasi, yaitu seseorang pemimpin menggunakan kecerdasan apresiatif menggunakan pendekatan penyelidikan apresiatif, adalah kekuatan yang bertenaga memang buat mensugesti perubahan positif & menginspirasi orang lain untuk memberikan yang terbaik yang mereka tawarkan. Bayangkan bila seluruh pemimpin pada suatu organisasi secara agresif dan penuh perhatian dipraktekkan kecerdasan apresiatif. Bayangkan imbas yg mendalam & sehat yang ini akan memiliki dalam budaya organisasi.

Seperti budaya akan memicu motivasi karyawan. Survei berdasarkan apa yg karyawan ingin konsisten peringkat "penghargaan atas pekerjaan yg dilakukandanquot; tinggi pada indeks motivasi – jauh pada atas "upah yang baik". Ironisnya, manajer tak jarang loka yang baik pada atas upah apresiasi pada respon mereka terhadap apa yang karyawan inginkan. Survei lain menunjukkan bahwa salah satu alasan karyawan meninggalkan perusahaan adalah lantaran kurangnya pujian & pengakuan.

Pemimpin acapkali berbicara mengenai tantangan membangun agama pada organisasi mereka. Adele B. Lynn ‘s studi pada kepercayaan pada loka kerja memberitahuakn bahwa 54% menurut mereka yg disurvei akan bekerja buat remunerasi kurang jika faktor-faktor agama berikut bangunan yg hadir:

  1. Kegunaan: memberi orang rasa penting tentang siapa mereka dan tentang peran mereka dalam organisasi;
  2. Sentuh: perasaan bahwa pemimpin benar-benar peduli tentang mereka, merasa hubungan dengan pemimpin;
  3. Syukur: dihargai atas kontribusi dan pengorbanan mereka; menerima rasa terima kasih yang tulus;
  4. Keadilan: mengetahui bahwa para pemimpin menjamin distribusi yang sama dan adil penghargaan.

Pengakuan & pujian memang bahan bakar beroktan tinggi buat jiwa. Ketika kita menerima kebanggaan yang ikhlas, kita mengalami sebuah cahaya batin – itu perasaan hangat magis yg membuat kita masuk ke tersenyum. Itu menciptakan kita ingin bekerja ekstra buat orang yang diberikan kebanggaan nrimo. Jika ini nir krusial bagi kita, kita tidak akan Menghargai seluruh kenang-kenangan penghargaan, plakat, catatan apresiatif dan email, & token lainnya penghargaan yg kita terima selama bertahun-tahun.

Tapi secara intuitif, kita semua tahu bahwa penghargaan yang tulus adalah faktor kunci dalam hubungan kami menggunakan konstituen kami, & setiap kursus manajemen dasar akan menyentuh nilai memuji karyawan atas donasi mereka. Namun pemimpin yg bermaksud baik dan kebalikannya perhatian poly yang enggan buat mengekspresikan apresiasi mereka terhadap talenta orang lain & kontribusi .

Beberapa tahun yg kemudian, aku bekerja buat seorang pemimpin besar , orang yang benar-benar peduli buat konstituen, & yang mengaku pada aku suatu hari bahwa ia menemukan mengekspresikan kebanggaan hal yg sangat sulit untuk dilakukan – secara terbuka dan bahkan lebih sulit, secara langsung. Aku bertanya mengapa itu. Dia mengungkapkan, "Saya dibesarkan dalam tempat tinggal tangga di mana memuji bukan sesuatu yg kita lakukan." Ada akibat yg mendalam dalam pernyataan ini.

Keluarga kami merupakan perusahaan pertama kami – yang mana kita belajar poly dari perilaku kita, dan sering sulit buat mematahkan pola-pola ini tertanam. Pemotongan pujian, bagaimanapun, merupakan pola konduite yg kita butuhkan buat melupakan bila kita ingin menaruh yg terbaik dalam orang.

Kita perlu menerima lebih dari rasa membuat malu yang melanda sebagian berdasarkan kita waktu kita wajib memuji individu.

Berikut adalah beberapa petunjuk buat mempraktikkan keterampilan penting:

  1. Jika Anda memiliki kesulitan memuji orang lain, menganalisis akar penyebab ini. Jika rasa takut orang lain memalukan, tahu bahwa bahkan orang yang paling introver yang menghindari pujian publik menikmati membaca sebuah email ke semua staf mengenai kontribusi mereka. Jika itu adalah ketidaknyamanan karena tidak mengetahui bagaimana melakukannya, membaca aturan sederhana di bawah ini dan mempertimbangkan bekerja sama dengan pelatih untuk satu atau dua sesi pada aspek yang paling penting dari repertoar komunikasi pemimpin. Kesadaran diri mendahului manajemen diri.
  2. Kadang-kadang, pujian pemotongan hanya karena kurangnya waktu untuk pemimpin yang diperlukan untuk menangani jumlah yang semakin meningkat masalah selama hari terburu-buru. Jika ini adalah tantangan Anda, saya mendorong Anda untuk membingkai ulang bagaimana Anda melihat isu ini. Menunjukkan orang-orang Anda Anda peduli tentang mereka perlu bergerak di atas daftar item dalam daftar “untuk melakukan”. Dibutuhkan kurang dari 10 detik untuk mengatakan, “Saya menghargai waktu dan pikiran Anda dimasukkan ke dalam laporan ini adalah yang luar biasa.. Terima kasih.”
  3. Pujian memiliki “terbaik sebelum” tanggal terbatas. Jangan menunda ekspresi atau menunggu sampai waktu kajian kinerja – ketika Anda melihat sesuatu yang layak memuji, melakukannya segera setelah kejadian.
  4. Membuat kata-kata asli Anda berkesan bagi konstituen Anda dengan menjadi spesifik tentang prestasi. Tidak banyak dari kita mengingat “pekerjaan dilakukan dengan baik” acuh tak acuh, tapi kami semua akan mengingat seseorang yang mengatakan kepada kita “Ini adalah jenius murni,” atau “Aku akan melewatkan ini jika Anda tidak mengambilnya.” Pujian tidak harus rumit. Ini hanya perlu asli.
  5. Ketika Anda drop oleh kantor karyawan atau bilik untuk memberikan pujian, tidak mengikuti itu dengan percakapan tentang hal-hal bisnis atau proyek lainnya. Memberikan pujian dan pergi. Datang kembali nanti untuk diskusi tentang hal-hal lain. Hal ini memberikan pujian momen kehormatan dan mempertinggi nilai di mata penerima.
  6. Sebuah primer untuk memberi imbalan dan pengakuan orang lain adalah Jim Kouzes dan Barry Posner Mendorong Heart: Panduan Pemimpin untuk Menghargai dan Mengakui Lainnya. Buku ini memberikan 150 cara untuk mendorong jantung. Buku lain yang bermanfaat adalah Hadiah Ultimate Steven Kerr: Apa Really Memotivasi Orang untuk Mencapai (Harvard Business Review Seri Buku). Buku ini menguraikan sumber yang berbeda dari motivasi termasuk akuntabilitas, tanggung jawab, budaya organisasi, pelatihan, kerja tim, insentif dan penetapan tujuan.
  7. Akhirnya, bagaimana Anda bisa menerapkan konsep dinamis kecerdasan apresiatif pada diri Anda sendiri? Apa bakat Anda? Berlatih menghargai bakat dan karunia membuka diri kita untuk menghargai kehebatan orang lain.

Mungkin penghargaan primer merupakan membiarkan orang memahami bahwa pekerjaan mereka – nir peduli seberapa jauh mereka berdasarkan zenit piramida – adalah krusial bagi organisasi. Ini mengenai membuat semua orang merasa misalnya pemilik dan membantu mereka memahami bagaimana pekerjaan mereka menaruh donasi buat tujuan perusahaan secara holistik. Ini mengenai berlatih melihat lebih poly orang. Keunggulan melibatkan seluruh orang.

Ada lagi kutipan Cina yang latif yg berkata, "Sedikit parfum selalu menempel di tangan yg memberi bunga mawar." Sebagai pemimpin, saat kita membuat orang merasa hebat tentang diri mereka sendiri, lawan asas kita menaikkan diri kita buat kebesaran jua Menu

Home | Bab Sebelumnya | Menu| Bab Selanjutnya

Post Terkait :

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

fifteen + seven =