Artikel: 5.9. Latihan sambil bekerja | HBS Blog

  • 18 min read
  • Mar 25, 2017

Mengembangkan Penyelenggaraan Program Pelatihan

Pelajari penanganan-strategi pelatihan.

Jika Anda berada dalam posisi kepemimpinan atau manajemen, pikirkan tentang bagaimana Anda melatih orang-orang Anda dalam keterampilan baru.

Anda mungkin akan menggunakan campuran metode pelatihan, termasuk on-the-job training.

Tapi saat ini di tempat kerja-pelatihan yang tepat? Dan kau tahu bagaimana struktur secara efektif, sehingga orang-orang Anda dan organisasi Anda mendapatkan manfaat terbesar dari itu?

Dalam artikel ini kita akan mengeksplorasi di tempat kerja-pelatihan. Kita akan melihat mana yang terbaik, dan kami akan menunjukkan Anda bagaimana menyiapkan program pelatihan yang efektif bagi tim atau organisasi Anda.

Pelatihan adalah serangkaian dari proses sistematis yang dirancang untuk memenuhi tujuan belajar yang berkaitan dengan pekerjaan trainee ‘saat ini atau masa depan. Proses ini dapat dikelompokkan ke dalam tahap-tahap berikut, analisis kebutuhan, desain, pengembangan, implementasi, dan evaluasi. Fase yang berurutan, dengan output dari tahap sebelumnya memberikan masukan kepada mereka yang mengikuti. Gambar 1 menggambarkan fase dan hubungan mereka.

Metode penyampaian pelatihan terdiri dari teknik dan bahan yang digunakan oleh pelatih untuk struktur pengalaman belajar. Metode pelatihan yang berbeda pengiriman baik atau lebih buruk untuk mencapai berbagai tujuan belajar. Selama fase desain (lihat Gambar 1) metode yang berbeda untuk menentukan kesesuaian diperiksa mereka untuk tujuan belajar. Setelah metode yang tepat telah diidentifikasi, mereka diterapkan dengan rencana pelatihan dalam tahap pengembangan.

Ada tiga kategori tujuan pembelajaran: pengetahuan, keterampilan, dan sikap (KSAs). Tujuan pengetahuan adalah dari tiga jenis: deklaratif, prosedural, dan strategis. Pengetahuan deklaratif adalah menyimpan orang informasi faktual. Pengetahuan prosedural adalah pemahaman seseorang tentang bagaimana dan kapan harus menerapkan fakta. Pengetahuan strategis digunakan untuk perencanaan, pemantauan, dan merevisi tujuan diarahkan aktivitas. Keterampilan mencerminkan kemahiran seseorang pada tugas-tugas khusus seperti operasi peralatan, memberikan presentasi, atau membuat keputusan bisnis. Sikap adalah keyakinan dan / atau pendapat tentang objek dan peristiwa dan mempengaruhi positif atau negatif (perasaan) yang berhubungan dengan mereka.

Sikap mempengaruhi tingkat motivasi, yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku seseorang. Kebanyakan program pelatihan belajar tujuan untuk pengetahuan, keterampilan, dan sikap; program-program ini perlu mengkombinasikan beberapa metode menjadi suatu keseluruhan yang terintegrasi karena tidak ada metode tunggal dapat melakukan semuanya dengan baik.

Berbagai pelatihan metode pengiriman dapat dibagi ke dalam pendekatan kognitif dan perilaku. Metode kognitif menyediakan informasi secara lisan atau dalam bentuk tertulis, menunjukkan hubungan antara konsep, atau memberikan aturan untuk bagaimana melakukan sesuatu. Mereka merangsang belajar melalui dampaknya pada proses kognitif dan berhubungan paling erat dengan perubahan pengetahuan dan sikap. Kuliah, diskusi, e-learning dan, sampai batas tertentu, studi kasus adalah metode kognitif. Meskipun jenis metode dapat mempengaruhi perkembangan keterampilan, itu bukan kekuatan mereka.

Gambar 1

Model Proses Pelatihan

Sebaliknya, metode perilaku memungkinkan peserta pelatihan untuk praktek perilaku secara nyata atau simulasi. Mereka merangsang belajar melalui pengalaman dan yang terbaik pada pengembangan keterampilan dan perubahan sikap. Peralatan simulator, permainan bisnis, peran, teknik di-keranjang, pemodelan perilaku dan, untuk beberapa batas, studi kasus adalah metode perilaku. Kedua metode perilaku dan kognitif dapat digunakan untuk mengubah sikap, meskipun mereka melakukannya melalui sarana yang berbeda. On-the-job training adalah kombinasi dari banyak metode dan efektif pada pengembangan pengetahuan, keterampilan, dan sikap, tetapi yang terbaik di dua terakhir.

METODE CERAMAH

Kuliah ini paling baik digunakan untuk menciptakan pemahaman umum dari sebuah topik. Beberapa variasi dalam format kuliah memungkinkan untuk menjadi lebih atau kurang formal dan / atau interaktif. Di kuliah murni, komunikasi adalah salah satu cara-dari pelatih untuk trainee. Ini adalah presentasi lisan yang luas dari bahan. Kuliah yang baik dimulai dengan pendahuluan yang memaparkan tujuan, urutan topik yang akan dibahas, dan aturan-aturan dasar tentang gangguan (misalnya, pertanyaan dan klarifikasi). Ini diikuti oleh tubuh utama kuliah di mana informasi yang diberikan. Topik daerah harus diurutkan secara logis sehingga isi topik sebelumnya mempersiapkan peserta untuk topik berikut. Kuliah harus menyimpulkan dengan ringkasan poin-poin pembelajaran utama dan / atau kesimpulan.

Selama peserta kuliah murni mendengarkan, mengamati, dan mungkin membuat catatan. Hal ini dapat berguna dalam situasi di mana sejumlah besar orang harus diberikan dalam jumlah terbatas informasi dalam waktu yang relatif singkat, namun, tidak efektif untuk belajar sejumlah besar materi dalam waktu yang singkat. Dengan demikian, kuliah efektif tidak harus mengandung poin terlalu banyak belajar. Trainee akan melupakan informasi dalam proporsi langsung dengan jumlah informasi yang diberikan.

Karena kuliah murni hanya menyediakan informasi, kegunaannya terbatas, ketika tujuan pelatihan hanya memiliki trainee memperoleh informasi faktual yang spesifik, belajar lebih baik dapat dicapai dengan biaya kurang dengan menempatkan informasi ke dalam teks. Hal ini memungkinkan peserta untuk membaca materi di waktu luang mereka dan sesering yang diperlukan untuk mempertahankan materi. Satu-satunya nilai tambah yang disediakan oleh kuliah adalah kredibilitas yang mungkin melekat pada dosen atau fokus dan penekanan yang diberikan oleh pelatih keterampilan presentasi. Manfaat lain utama dari kuliah ini adalah bahwa hal itu interaktif, dan bahwa trainee dapat mengajukan pertanyaan atau memiliki presenter mengubah kecepatan dari kuliah jika perlu.

METODE DISKUSI

Metode diskusi menggunakan komunikasi dua arah antara dosen dan peserta pelatihan untuk meningkatkan kesempatan belajar. Metode ini menggunakan kuliah singkat (20 menit atau kurang) untuk memberikan peserta pelatihan dengan informasi dasar. Hal ini diikuti dengan diskusi antara peserta dan antara peserta dan pelatih yang mendukung, memperkuat, dan memperluas informasi yang disajikan dalam kuliah singkat. Umpan balik verbal dan nonverbal dari trainee memungkinkan pelatih untuk menentukan apakah pembelajaran yang diinginkan telah terjadi. Jika tidak, pelatih mungkin perlu untuk menghabiskan lebih banyak waktu pada daerah ini dan / atau menyajikan informasi lagi, tapi dalam cara yang berbeda.

Mempertanyakan (oleh trainee atau pelatih) dan diskusi meningkatkan pembelajaran karena mereka memberikan klarifikasi dan tetap trainee terfokus pada materi. Diskusi memungkinkan peserta pelatihan untuk secara aktif terlibat dalam isi kuliah, yang meningkatkan ingat dan digunakan di masa depan. Pertanyaan peserta pelatihan menunjukkan tingkat pemahaman tentang isi kuliah. Pertanyaan Trainer merangsang pemikiran tentang poin-poin pembelajaran utama.

Kuliah murni paling berguna ketika trainee kurangnya pengetahuan deklaratif atau memiliki sikap yang bertentangan dengan tujuan pelatihan. Metode diskusi lebih efektif daripada kuliah murni untuk belajar pengetahuan prosedural dan strategis karena diskusi dan pertanyaan komponen. Jika tujuan pelatihan peningkatan keterampilan, baik kuliah atau metode diskusi adalah tepat.

Baik ceramah dan metode diskusi yang berguna untuk mengubah atau mengembangkan sikap, meskipun metode diskusi lebih efektif. Kuliah, dan khususnya diskusi, memodifikasi sikap karyawan dengan menyediakan wawasan baru, fakta, dan pemahaman.

E-LEARNING

Banyak perusahaan telah menerapkan e-learning, yang meliputi beberapa jenis pelatihan teknologi dibantu, seperti belajar jarak jauh, pelatihan berbasis komputer (CBT), atau web berbasis pelatihan (WBT). Pembelajaran jarak jauh terjadi ketika pelatih dan peserta berada di lokasi terpencil, biasanya, teknologi yang digunakan untuk menyiarkan ceramah pelatih untuk trainee banyak di lokasi yang terpisah banyak. Pembelajaran jarak jauh memberikan banyak keuntungan dan kerugian yang sama sebagai metode ceramah. Pembelajaran jarak jauh dapat jauh lebih murah daripada membayar untuk peserta pelatihan di beberapa lokasi untuk melakukan perjalanan untuk kuliah, tetapi dapat mengurangi motivasi belajar karena keterpencilan dari instruktur.

Pelatihan berbasis komputer dan berbasis web pelatihan yang hampir serupa. Dengan jenis pelatihan, konten yang disampaikan melalui komputer, menggunakan setiap kombinasi teks audio, video, chat room, atau penilaian interaktif. Hal ini dapat sebagai dasar membaca teks pada layar atau sebagai lanjutan seperti menjawab pertanyaan kuis berdasarkan video komputerisasi bahwa peserta pelatihan telah dilihat. Perbedaan antara CBT dan WBT adalah bahwa, dengan CBT, program pelatihan disimpan pada hard-drive, CD-ROM, atau disket. Ini berarti bahwa tidak mudah untuk memperbarui dan mungkin lebih sulit bagi karyawan untuk mengakses. Sebaliknya, WBT ditempatkan online melalui intranet baik perusahaan atau melalui World Wide Web. Hal ini meningkatkan aksesibilitas pelatihan; karyawan bahkan mungkin bisa melatih dari komputer rumah mereka. Selain itu, pembaruan konten yang cepat dan relatif mudah. Sebagai contoh, jika sebuah kesalahan dalam isi pelatihan ditemukan, satu update pada program pelatihan ditempatkan pada sebuah server update konten untuk setiap peserta pelatihan yang mengakses itu setelah titik itu. Untuk perubahan dibuat untuk CBT, baru CD-ROM atau disket harus diproduksi.

E-learning adalah sebuah alternatif untuk kelas berbasis pelatihan, dan dapat memberikan sejumlah keuntungan. E-learning dapat:

  • mengurangi waktu belajar peserta pelatihan, dengan memungkinkan peserta untuk kemajuan dengan kecepatan mereka sendiri
  • mengurangi biaya pelatihan, terutama dengan mengurangi biaya yang berkaitan dengan perjalanan ke lokasi pelatihan
  • memberikan konsistensi instruksional, dengan menawarkan isi pelatihan yang sama untuk karyawan di seluruh dunia
  • memungkinkan peserta untuk belajar dengan kecepatan mereka sendiri sehingga mengurangi kebosanan atau pun kecemasan yang mungkin terjadi
  • memberikan metode yang aman untuk belajar tugas-tugas berbahaya dengan simulasi komputer
  • meningkatkan akses untuk pelatihan untuk pelajar di lokasi di seluruh dunia

E-learning yang efektif untuk mengembangkan deklaratif dan, khususnya, pengetahuan prosedural. Hal ini dapat berguna dalam mengembangkan beberapa jenis keterampilan dan sikap untuk memodifikasi. E-learning mengembangkan pengetahuan deklaratif melalui presentasi berulang-ulang fakta-fakta, menggunakan berbagai format dan gaya presentasi. Hal ini dapat melakukan pekerjaan yang sangat baik menjelaskan kapan dan bagaimana menerapkan pengetahuan untuk berbagai situasi. Pengetahuan prosedural dikembangkan dengan memungkinkan peserta untuk berlatih menerapkan pengetahuan untuk berbagai situasi simulasi oleh perangkat lunak. Metode penyampaian pelatihan yang berharga karena dapat secara otomatis dokumen tanggapan peserta pelatihan, menafsirkannya, dan menyediakan modul praktek yang tepat untuk meningkatkan bidang kelemahan.

Menggunakan e-learning, pengembangan keterampilan dibatasi oleh kemampuan perangkat lunak untuk meniru lingkungan kerja peserta pelatihan dan konteks. Untuk beberapa situasi, seperti pelatihan karyawan dalam penggunaan pengolah kata, spreadsheet, dan lainnya perangkat lunak berbasis komputer, e-learning adalah pilihan yang tepat untuk keterampilan mengajar. Di sini, tugas dan situasi trainee akan menghadapi pada pekerjaan mudah disimulasikan oleh perangkat lunak pelatihan. Di sisi lain, sangat sulit untuk mengembangkan perangkat lunak CBT yang realistis mensimulasikan interaksi antara dua atau lebih orang atau seseorang dan obyek dalam lingkungan yang dinamis. Metode lain harus digunakan untuk situasi ini.

E-learning dapat efektif untuk mengembangkan atau memodifikasi sikap. Hubungan faktual antara objek-objek dan peristiwa, dan konsekuensi dari program tertentu tindakan, dapat digambarkan dalam banyak cara dengan e-learning teknologi. Bagaimana benda-benda, peristiwa dan hubungan mereka dirasakan dapat diubah oleh visual dan tekstual disajikan dalam CBT. Namun, karena benda-benda dan peristiwa yang disimulasikan, bukan nyata, sisi emosional atau afektif dari sikap tidak dapat diaktifkan. Selain itu, tidak ada kesempatan selama e-learning untuk membahas sikap dengan orang lain dalam pengaturan di mana pelatih dapat memantau, langsung, dan memperkuat diskusi untuk mendukung sikap yang diinginkan (s). Ini mungkin salah satu alasan banyak pelajar dewasa menunjukkan preferensi untuk e-learning untuk digabungkan dengan beberapa bentuk instruktur pelatihan berbasis.

Trainee biasanya lebih memilih pelatihan dicampur, yang ketika kedua komputer dan tatap muka pelatihan digabungkan, dan digunakan oleh banyak organisasi.

Simulasi

Simulasi ini dirancang untuk meniru proses, peristiwa, dan keadaan pekerjaan peserta pelatihan. Peralatan simulator, permainan bisnis, di keranjang-latihan, studi kasus, bermain peran, dan pemodelan perilaku, adalah jenis simulasi.

PERALATAN simulator.

Peralatan simulator perangkat mekanis yang menggabungkan prosedur yang sama, gerakan dan / atau proses pengambilan keputusan bahwa peserta pelatihan harus menggunakan dengan peralatan kembali pada pekerjaan. Diantara yang dilatih dengan metode ini adalah pilot maskapai penerbangan, pengendali lalu lintas udara, personil militer, driver, pekerja pemeliharaan, operator telepon, navigator, dan insinyur. Agar efektif simulator dan bagaimana digunakan harus meniru, sedekat mungkin, fisik dan psikologis (tekanan waktu, tuntutan yang bertentangan, dll) aspek dari situs pekerjaan. Untuk memfasilitasi ini, operator peralatan dan supervisor mereka harus terlibat dalam desain simulasi dan pra-pengujian. Hal ini mengurangi resistensi potensi untuk pelatihan dan, lebih penting, meningkatkan tingkat kesetiaan antara simulasi dan lingkungan kerja.

BISNIS GAMES.

Permainan bisnis berusaha untuk mencerminkan cara area industri, perusahaan, atau fungsional beroperasi. Mereka juga mencerminkan seperangkat hubungan, aturan, dan prinsip yang berasal dari teori yang sesuai (misalnya, ekonomi, perilaku organisasi, dll). Banyak permainan bisnis mewakili organisasi total, tetapi beberapa fokus pada tanggung jawab fungsional dari posisi tertentu dalam sebuah organisasi (misalnya, direktur pemasaran, manajer sumber daya manusia). Ini disebut simulasi fungsional. Game yang mensimulasikan seluruh perusahaan atau industri memberikan pemahaman yang jauh lebih baik dari gambaran besar. Mereka memungkinkan peserta untuk melihat bagaimana keputusan dan tindakan mereka mempengaruhi tidak hanya menargetkan langsung mereka, tetapi juga daerah yang terkait dengan target itu.

Sebelum memulai permainan trainee diberikan informasi yang menggambarkan situasi dan aturan untuk bermain game. Mereka kemudian diminta untuk bermain game, biasanya diminta untuk membuat keputusan tentang apa yang harus dilakukan mengingat informasi tertentu. Peserta pelatihan kemudian diberikan dengan umpan balik tentang hasil dari keputusan mereka, dan diminta untuk membuat keputusan lain. Proses ini berlanjut sampai beberapa negara yang telah ditetapkan organisasi ada atau jumlah tertentu percobaan telah selesai.

Sebagai contoh, jika fokusnya adalah pada keadaan keuangan perusahaan, permainan akan berakhir ketika perusahaan telah mencapai tingkat profitabilitas tertentu atau ketika perusahaan harus menyatakan bangkrut. Permainan bisnis melibatkan unsur kompetisi, baik terhadap pemain lain atau melawan permainan itu sendiri. Dalam menggunakan mereka, pelatih harus berhati-hati untuk memastikan bahwa poin-poin pembelajaran yang fokus, bukan kompetisi.

TEKNIK DI-BASKET.

Teknik dalam keranjang mensimulasikan jenis keputusan yang biasanya akan ditangani dalam posisi tertentu seperti seorang manajer penjualan atau manajer operasi. Ini memberikan sebuah kesempatan untuk menilai dan / atau mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan dan sikap. Untuk memulai latihan, peserta diberi deskripsi peran mereka (pekerjaan saat ini atau masa depan) dan informasi umum tentang situasi. Trainee kemudian diberi paket materi (seperti permintaan, keluhan, memo, pesan, dan laporan) yang membentuk di-keranjang. Mereka diminta untuk menanggapi materi dalam jangka waktu tertentu (biasanya 2 sampai 4 jam). Ketika di-keranjang selesai, pelatih meminta peserta pelatihan untuk mengidentifikasi proses yang digunakan dalam menanggapi informasi dan untuk membahas kesesuaian mereka. Pelatih memberikan umpan balik, memperkuat keputusan yang tepat dan proses atau meminta peserta pelatihan untuk mengembangkan alternatif. Satu variasi adalah memiliki trainee membahas proses mereka dalam format kelompok dimoderatori oleh pelatih. Berikut pelatih harus berusaha untuk mendapatkan peserta untuk menemukan apa yang bekerja dengan baik, apa yang tidak dan mengapa.

STUDI KASUS.

Studi kasus yang paling sering digunakan untuk mensimulasikan strategis situasi pengambilan keputusan, bukan sehari-hari keputusan yang terjadi dalam keranjang di-. Peserta pelatihan ini pertama kali disajikan dengan sejarah dari situasi di mana organisasi nyata atau imajiner menemukan dirinya. Unsur-unsur kunci dan masalah, seperti yang dirasakan oleh pembuat kunci keputusan organisasi, juga dapat diberikan. Studi kasus berkisar dari beberapa halaman panjangnya lebih dari seratus. Trainee diminta untuk menanggapi serangkaian pertanyaan atau tujuan. Tanggapan biasanya, meskipun tidak selalu, dalam bentuk tertulis. Kasus lagi memerlukan analisis yang ekstensif dan penilaian informasi untuk relevansinya terhadap keputusan yang dibuat. Beberapa memerlukan peserta pelatihan untuk mengumpulkan informasi di luar apa yang dalam kasus ini. Sekali individu telah tiba di solusi mereka, mereka membahas diagnosis dan solusi yang telah dihasilkan dalam kelompok kecil, kelompok besar, atau keduanya. Dalam kelompok besar pelatih harus memfasilitasi dan mengarahkan diskusi. Pelatih harus membimbing para peserta dalam memeriksa kemungkinan alternatif dan konsekuensi tanpa benar-benar menyatakan apa yang mereka.

Ditulis dan tanggapan oral untuk kasus dievaluasi oleh instruktur. Pelatih harus menyampaikan bahwa tidak ada solusi yang benar atau salah tunggal untuk kasus ini, namun solusi yang mungkin banyak tergantung pada asumsi dan interpretasi yang dibuat oleh peserta pelatihan. Nilai dari pendekatan kasus adalah aplikasi trainee ‘dikenal konsep dan prinsip-prinsip dan penemuan yang baru. Solusi yang tidak sepenting kesesuaian dengan prinsip-prinsip yang diterapkan dan logika yang dikembangkan solusi.

BERMAIN PERAN.

Memainkan peran adalah simulasi dari sebuah peristiwa tunggal atau situasi. Trainee yang aktor dalam memainkan peran disediakan dengan deskripsi umum dari situasi, deskripsi peran mereka (misalnya, tujuan mereka, emosi, dan kekhawatiran) dan masalah yang mereka hadapi.

Memainkan peran berbeda dalam jumlah struktur yang mereka berikan kepada para aktor. Sebuah memainkan peran terstruktur menyediakan trainee dengan banyak detail tentang situasi yang telah membawa karakter bersama-sama. Hal ini juga memberikan secara lebih rinci sikap masing-masing karakter, kebutuhan, pendapat, dan sebagainya. Memainkan peran terstruktur bahkan bisa memberikan scripted dialog antara karakter. Jenis berperan digunakan terutama untuk mengembangkan dan melatih keterampilan interpersonal seperti komunikasi, resolusi konflik, dan pengambilan keputusan kelompok. Memainkan peran spontan longgar dibangun skenario di mana satu peserta pelatihan memainkan dirinya sendiri sementara yang lain bermain orang bahwa peserta pelatihan telah berinteraksi dengan di masa lalu (atau akan di masa depan). Tujuan dari jenis memainkan peran adalah untuk mengembangkan wawasan ke dalam perilaku sendiri dan dampaknya pada orang lain. Berapa banyak struktur yang tepat dalam skenario akan tergantung pada tujuan pembelajaran.

Apakah terstruktur atau spontan, memainkan peran mungkin juga berbeda berdasarkan pada jumlah peserta yang terlibat. Format tunggal, ganda, dan peran-rotasi memberikan partisipasi yang lebih atau kurang dalam permainan peran. Dalam memainkan peran tunggal, satu kelompok peserta memainkan peran sedangkan sisanya dari peserta amati. Ketika mengamati, trainee lainnya menganalisis interaksi dan mengidentifikasi poin-poin pembelajaran. Hal ini memberikan fokus tunggal untuk trainee dan memungkinkan untuk umpan balik dari pelatih. Pendekatan ini dapat menyebabkan pemain peran untuk menjadi malu menjadi pusat perhatian, yang mengarah ke kegagalan untuk memainkan peran dalam cara yang tepat. Hal ini juga memiliki kelemahan tidak memungkinkan pemain peran untuk mengamati orang lain melakukan peran. Memiliki non-trainee bertindak keluar berperan dapat menghilangkan masalah ini, tetapi menambah beberapa biaya untuk pelatihan.

Dalam memainkan peran ganda, semua trainee yang dibentuk menjadi kelompok-kelompok. Setiap kelompok bertindak keluar skenario secara bersamaan. Pada kesimpulan, masing-masing kelompok analisis apa yang terjadi dan mengidentifikasi poin-poin pembelajaran. Kelompok kemudian dapat laporan ringkasan belajar mereka ke kelompok lain, diikuti dengan diskusi umum. Hal ini memungkinkan pembelajaran yang lebih besar sebagai setiap kelompok akan memainkan peran agak berbeda. Memainkan peran ganda memungkinkan semua orang untuk mengalami peran bermain dalam waktu singkat, namun dapat mengurangi kualitas umpan balik. Pelatih tidak akan mampu mengamati semua kelompok sekaligus, dan trainee biasanya enggan untuk memberikan umpan balik konstruktif kepada rekan-rekan mereka. Selain itu, peserta pelatihan mungkin tidak memiliki pengalaman atau keahlian untuk memberikan umpan balik yang efektif. Untuk mengatasi masalah ini, video kaset dari memainkan peran dapat digunakan oleh peserta pelatihan dan / atau pelatih untuk evaluasi.

Metode peran-rotasi mulai baik sebagai memainkan peran tunggal atau ganda. Namun, ketika para peserta telah berinteraksi untuk jangka waktu, memainkan peran dihentikan. Pengamat kemudian membahas apa yang telah terjadi sejauh ini dan apa yang dapat dipelajari dari itu. Setelah diskusi, permainan peran dengan trainee yang berbeda resume mengambil peran dari beberapa, atau semua, dari karakter. Peran rotasi menunjukkan berbagai cara masalah dalam permainan peran dapat ditangani. Trainee yang pengamat lebih aktif daripada dalam permainan peran tunggal karena mereka telah berpartisipasi atau mengetahui mereka akan segera berpartisipasi. Kelemahan adalah bahwa kemajuan berperan sering terganggu, menciptakan kesemuan tambahan. Sekali lagi, peserta pelatihan dapat dihambat dari publik mengkritisi perilaku sesama trainee.

PEMODELAN PERILAKU.

Perilaku pemodelan digunakan terutama untuk membangun keterampilan dan hampir selalu dalam kombinasi dengan beberapa teknik lain. Keterampilan interpersonal, teknik penjualan, diwawancarai dan perilaku pewawancara, dan prosedur keselamatan di antara banyak jenis keterampilan yang telah berhasil belajar menggunakan metode ini. Sementara model hidup dapat digunakan, itu lebih khas untuk rekaman video perilaku yang diinginkan untuk digunakan dalam pelatihan. Langkah-langkah dalam pemodelan perilaku dapat diringkas sebagai berikut:

  1. Tentukan kekurangan keterampilan kunci
  2. Memberikan gambaran singkat tentang teori yang relevan
  3. Tentukan poin pembelajaran penting dan perilaku penting untuk melihat
  4. Memiliki model ahli perilaku yang sesuai
  5. Telah trainee praktek perilaku yang tepat dalam memainkan peran terstruktur
  6. Memiliki pelatih dan peserta lain memberikan penguatan untuk meniru perilaku yang sesuai model

Pemodelan perilaku berbeda dari permainan peran dan game dengan menyediakan pelatihan dengan contoh dari apa perilaku yang diinginkan terlihat seperti sebelum mencoba perilaku. Meskipun metode ini terutama perilaku, langkah 2 dan 3 mencerminkan fitur pembelajaran kognitif berorientasi teknik. Umpan balik kepada peserta pelatihan sangat kuat ketika video digunakan untuk merekam kedua model dan kinerja peserta pelatihan. Melalui perangkat layar split, kinerja model dan peserta pelatihan dapat ditampilkan berdampingan. Hal ini memungkinkan peserta pelatihan untuk melihat dengan jelas di mana perbaikan diperlukan.

Simulasi tidak baik untuk mengembangkan pengetahuan deklaratif. Beberapa tingkat awal pengetahuan deklaratif dan prosedural diperlukan sebelum simulasi dapat digunakan secara efektif. Meskipun beberapa pengembangan pengetahuan dapat terjadi dalam simulasi, biasanya metode lain yang diperlukan untuk jenis pembelajaran. Simulasi memberikan konteks di mana pengetahuan ini diterapkan. Meningkatkan kemampuan peserta untuk menerapkan pengetahuan (yaitu, fakta, prosedur, strategi) merupakan fokus dari simulasi.

Simulasi melakukan pekerjaan yang baik keterampilan berkembang karena mereka:

  • mensimulasikan kondisi penting dan situasi yang terjadi pada pekerjaan
  • memungkinkan peserta pelatihan untuk berlatih keterampilan
  • memberikan umpan balik tentang kesesuaian dari tindakan mereka

Masing-masing format yang berbeda memiliki jenis keterampilan tertentu yang mereka lebih sesuai:

  • Keterampilan mekanik, mesin operasi, dan alat-penggunaan yang paling baik dipelajari melalui penggunaan simulator peralatan.
  • Pengambilan keputusan bisnis ketrampilan (baik hari ke hari dan strategis), perencanaan, dan pemecahan masalah yang kompleks dapat secara efektif dipelajari melalui penggunaan permainan bisnis.
  • Teknik dalam keranjang yang paling cocok untuk pengembangan pengetahuan strategis yang digunakan dalam membuat hari-hari keputusan.
  • Studi kasus yang paling tepat untuk mengembangkan keterampilan analitis, tingkat tinggi prinsip-prinsip, dan kompleks strategi pemecahan masalah. Karena peserta tidak benar-benar menerapkan keputusan mereka / solusi, fokusnya lebih pada apa yang harus dilakukan (pengetahuan strategis) dari pada bagaimana untuk menyelesaikannya (keterampilan).
  • Berperan menyediakan kendaraan baik untuk mengembangkan keterampilan interpersonal dan wawasan pribadi, yang memungkinkan peserta untuk berlatih berinteraksi dengan orang lain dan menerima umpan balik. Mereka adalah teknik yang sangat efektif untuk menciptakan perubahan sikap, yang memungkinkan peserta pelatihan untuk mengalami perasaan mereka tentang perilaku mereka dan reaksi orang lain untuk itu.

Latihan sambil bekerja

Metode yang paling umum dari pelatihan, on-the-job training (OJT) menggunakan karyawan yang lebih berpengalaman dan terampil untuk melatih karyawan yang kurang terampil dan berpengalaman. OJT mengambil banyak bentuk dan dapat dilengkapi dengan pelatihan kelas. Termasuk dalam OJT adalah teknik-instruksi pekerjaan, magang, pelatihan, dan mentoring. Formal program OJT biasanya dilakukan oleh karyawan yang efektif dapat menggunakan satu-satu teknik instruksional dan yang memiliki pengetahuan teknis yang unggul dan keterampilan. Sejak melakukan satu-satu pelatihan tidak keterampilan kebanyakan orang mengembangkan sendiri, kereta-pelatih-pelatihan diperlukan untuk OJT pelatih. Selain pelatihan para pelatih, secara formal program OJT harus hati-hati mengembangkan urutan peristiwa pembelajaran bagi peserta pelatihan. Proses pembelajaran formal yang paling umum digunakan adalah disebut teknik instruksi kerja.

JOB-INSTRUKSI TEKNIK (JIT).

JIT dikembangkan selama Perang Dunia II dan masih salah satu teknik terbaik untuk pelaksanaan OJT hampir empat puluh tahun kemudian. Ini berfokus pada pengembangan keterampilan, meskipun biasanya ada beberapa tujuan faktual dan prosedural-pengetahuan serta. Ada empat langkah dalam proses JIT: mempersiapkan, hadir, mencoba dan tindak lanjut.

Siapkan. Persiapan dan menindaklanjuti adalah dua daerah yang paling sering diabaikan dalam program OJT. Persiapan harus mencakup rincian tertulis dari pekerjaan. Mengabaikan langkah ini akan mencegah pelatih dari melihat pekerjaan melalui mata peserta pelatihan. Ketika pelatih sangat terampil ada banyak hal yang dia lakukan pada pekerjaan tanpa berpikir tentang mereka. Hal ini dapat mengakibatkan mereka yang terlewatkan dalam pelatihan tanpa analisis yang sistematis dan dokumentasi tugas-tugas pekerjaan sebelum memulai pelatihan.

Setelah tugas telah didokumentasikan, pelatih harus menyiapkan rencana instruksional. Di sini, pelatih harus menentukan apa peserta pelatihan saat ini tahu dan tidak tahu. Ini adalah fase analisis kebutuhan Gambar 1. Mewawancarai peserta pelatihan, memeriksa catatan personil dan pelatihan sebelumnya diselesaikan di antara banyak cara untuk menentukan apa KSAs saat ini memiliki peserta pelatihan. Hal ini dibandingkan dengan kebutuhan peserta pelatihan KSAs untuk melakukan tugas-tugas. Rencana pembelajaran ini kemudian diselesaikan berfokus pada kekurangan peserta pelatihan KSA.

Segera sebelum pelatihan, peserta pelatihan harus disediakan dengan orientasi untuk proses belajar OJT / JIT. Orientasi tersebut harus membantu peserta memahami peran mereka dan peran pelatih. Pentingnya mendengarkan secara efektif dan merasa nyaman mengajukan pertanyaan harus ditekankan. Para peserta pelatihan harus menjadi akrab dengan langkah-langkah dalam proses JIT jadi dia atau dia tahu apa yang diharapkan dan kapan akan terjadi.

Hadir Dalam tahap JIT ada empat kegiatan: memberitahu, menunjukkan, menunjukkan, dan menjelaskan.. Ketika mengatakan dan menunjukkan, pelatih memberikan gambaran pekerjaan sementara menunjukkan aspek-aspek pelatihan yang berbeda itu. Pelatih sebenarnya tidak melakukan pekerjaan, tetapi menunjukkan barang-barang penting seperti mana tuas berada, di mana bahan-bahan yang disimpan, dan seterusnya. Pelatih kemudian menunjukkan bagaimana untuk melakukan pekerjaan itu, menjelaskan mengapa hal itu dilakukan dengan cara tertentu dan menekankan poin-poin pembelajaran penting dan instruksi keselamatan penting. Komponen pekerjaan harus ditutup satu per satu, dan dalam urutan mereka biasanya akan terjadi saat melakukan pekerjaan.

Try Out. Para peserta pelatihan harus dapat menjelaskan kepada pelatih bagaimana melakukan pekerjaan sebelum benar-benar mencoba untuk melakukan pekerjaan itu. Ini menyediakan transisi yang aman dari menonton dan mendengarkan lakukan. Ketika pertama kali peserta pelatihan mencoba keluar pekerjaan pelatih harus mempertimbangkan kesalahan menjadi fungsi pelatihan, bukan kemampuan belajar peserta pelatihan. Ketika kesalahan yang dibuat mereka harus digunakan untuk memungkinkan peserta pelatihan untuk mempelajari apa yang tidak boleh dilakukan dan mengapa. Instruktur dapat memfasilitasi hal ini dengan mempertanyakan peserta pelatihan tentang tindakannya dan membimbing dia dalam mengidentifikasi prosedur yang benar.

Follow Up. Selama menindaklanjuti pelatih harus memeriksa pekerjaan trainee ‘cukup sering untuk mencegah kebiasaan kerja yang salah atau buruk dari berkembang. Pelatih juga harus meyakinkan peserta pelatihan bahwa penting untuk meminta bantuan selama ini upaya solo yang awal. Sebagai trainee menunjukkan kemahiran dalam pekerjaan, memeriksa kemajuan dapat taper off sampai akhirnya mereka dieliminasi.

PELATIHAN magang.

Pelatihan magang tanggal kembali ke Abad Pertengahan, ketika pengrajin terampil diteruskan pengetahuan mereka kepada orang lain sebagai cara untuk melestarikan guild. Hari ini, program magang adalah kemitraan antara serikat pekerja, pengusaha, sekolah, dan pemerintah. Mereka yang paling sering ditemukan dalam perdagangan yang terampil dan serikat profesional seperti insinyur boiler, pekerja listrik, pipa tukang, dan tukang kayu.

Program magang yang khas membutuhkan dua tahun di tempat kerja-pengalaman dan sekitar 180 jam instruksi kelas, meskipun persyaratan bervariasi. Magang harus mampu menunjukkan penguasaan semua keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan sebelum diizinkan untuk lulus ke status harian. Hal ini didokumentasikan melalui pengujian dan proses sertifikasi. Journeymen memberikan pelatihan di tempat kerja-, sementara pusat-pusat pendidikan orang dewasa dan perguruan tinggi masyarakat biasanya memberikan pelatihan kelas. Program magang formal diatur oleh badan pemerintah yang juga menetapkan standar dan menyediakan jasa.

COACHING.

Pelatihan adalah proses menyediakan satu-satu bimbingan dan instruksi untuk meningkatkan kinerja kerja orang yang sedang melatih di bidang tertentu. Ini berbeda dari metode OJT lain yang sudah peserta pelatihan telah bekerja di pekerjaan untuk beberapa waktu. Biasanya, pembinaan diarahkan pada karyawan dengan kekurangan kinerja, tetapi juga dapat berfungsi sebagai alat motivasi bagi mereka yang bekerja dengan baik. Biasanya supervisor bertindak sebagai pelatih. Seperti pelatih OJT, pelatih harus terampil baik dalam bagaimana melakukan tugas (s) dan bagaimana untuk melatih orang lain untuk melakukannya. Jumlah pengawas waktu curahkan untuk kegiatan pembinaan terus meningkat selama tahun 1990 dan kemungkinan akan mewakili lebih dari 50 persen dari waktu supervisor ‘oleh milenium baru.

Proses pembinaan, dilihat dari perspektif pelatih, umumnya mengikuti garis di bawah ini. Perhatikan kesamaan antara JIT dan proses ini.

  1. Memahami pekerjaan peserta pelatihan, yang KSAs dan sumber daya yang dibutuhkan untuk memenuhi ekspektasi kinerja, dan tingkat saat ini kinerja peserta pelatihan.
  2. Bertemu dengan peserta pelatihan dan saling menyepakati tujuan kinerja yang akan dicapai.
  3. Saling tiba di rencana / jadwal untuk mencapai tujuan kinerja.
  4. Di tempat kerja, menunjukkan peserta pelatihan bagaimana mencapai tujuan, mengamati kinerja peserta pelatihan, kemudian memberikan umpan balik.
  5. Ulangi langkah 4 sampai meningkatkan kinerja.

BIMBINGAN.

pararing adalah bentuk pembinaan di mana hubungan yang berkelanjutan dikembangkan antara karyawan senior dan junior. Teknik ini berfokus pada penyediaan karyawan junior dengan bimbingan politik dan pemahaman yang jelas tentang bagaimana organisasi berjalan tentang bisnis. Mentoring adalah lebih peduli dengan memperbaiki sesuai dengan karyawan dalam organisasi-alih meningkatkan kinerja aspek teknis, sehingga membedakan dari pembinaan. Umumnya, meskipun tidak selalu, mentor hanya disediakan untuk karyawan tingkat manajemen.

Desain Instruksional – On-the-Job-Training (OJT)

On-the-Job-Pelatihan berlangsung dalam pengaturan kerja normal. Meskipun OJT dapat menjadi perangkat pelatihan yang sangat baik, beberapa kegiatan pelatihan melihat OJT sebagai cara cepat dan mudah untuk memecahkan masalah pelatihan. Mereka melihat masalah untuk waktu singkat dan kemudian menceritakan kegiatan yang memiliki kebutuhan pelatihan, “Kereta mereka yang terbaik yang Anda bisa dan jika Anda memiliki masalah datang melihat kami.” Namun, desain, pengembangan, dan pelaksanaan OJT platform pembelajaran perlu perawatan yang sama dan perhatian seperti pelatihan lain atau platform pembelajaran.

OJT biasanya dibagi menjadi dua jenis: Terstruktur (formal) dan tidak terstruktur (informal) (DeSimone, Werner, Harris, 2002). Tidak terstruktur program OJT tentu saja sering dilemparkan bersama-sama dengan tanpa memikirkan atau perencanaan, seperti memiliki karyawan baru menonton yang berpengalaman. Jenis program ini mengarah pada tingkat kesalahan meningkat, produktivitas rendah, dan penurunan efisiensi pelatihan (Jacobs, Jones, 1995).

OJT terstruktur program telah direncanakan dan dipimpin oleh instruktur terlatih. Namun, sebagian besar instruktur karyawan yang memiliki tugas utama lainnya dan biasanya hanya menginstruksikan ketika mereka ditugaskan seorang karyawan yang perlu dilatih di daerah utama mereka keahlian.

Keuntungan utama OJT adalah bahwa hal itu memfasilitasi transfer belajar sebagai pembelajar memiliki kesempatan langsung untuk berlatih dan melakukan dalam konteks di mana mereka akan bekerja.

Keterbatasan utama itu adalah situs pekerjaan dapat memiliki kendala fisik dan gangguan yang dapat menghambat belajar dan menggunakan peralatan mahal untuk pelatihan dapat mengakibatkan kerusakan mahal dan gangguan jadwal produksi. Selain itu, orang yang dipilih untuk melatih orang lain sering memiliki keterampilan mengajar miskin. Misalnya, mereka akan menunjukkan pembelajar bagaimana melakukan tugas, tapi tidak membiarkan mereka melakukannya.

Ketika mempersiapkan untuk OJT, supervisor dan pelatih OJT harus tahu materi pelatihan, memiliki akses mudah ke materi pelatihan, dan tahu prosedur untuk memberikan OJT. Anda perlu untuk menyediakan mereka dengan beberapa instruksi dalam metode pembelajaran. Dalam beberapa kasus, Anda mungkin ingin menggunakan instruktur dalam instruksi awal, dan kemudian tangan peserta didik ke pelatih OJT.

Blended Learning

Salah satu manfaat dari platform blended learning adalah mencegah “sindrom Lone-Pembelajar”

Sementara konsep blended learning mungkin telah ada sejak awal Instructional Design, istilah ini tidak diciptakan sampai akhir tahun sembilan puluhan. Referensi awal bahwa saya bisa menemukan adalah siaran pers pada tanggal 5 Maret 1999, di mana Pusat Pembelajaran Interaktif mengumumkan perubahan nama untuk Belajar EPIC. Artikel membaca di bagian, “Perseroan saat ini mengoperasikan 220 on-line program, tetapi akan mulai menawarkan internet yang menggunakan metodologi Courseware Belajar Blended perusahaan” ( PR Newswire ).

Karena elearning tidak berubah menjadi peluru perak yang banyak pendukungnya yang harkening hal itu terjadi, mereka membutuhkan lagi peluru perak untuk menambahkan untuk itu, sehingga konsep blended learning. Pada tahap awal, blended learning berarti campuran kelas (bata) dan e-learning (klik), tapi sekarang pindah ke berarti campuran dari berbagai metode pembelajaran dan media.

Namun, blended learning mungkin adalah hal yang paling dekat kita harus peluru perak. Dalam satu penelitian menggunakan platform blended learning terdiri dari kelas dan eLearning, itu ditunjukkan untuk meningkatkan belajar dengan rata-rata 11% untuk pengetahuan prosedural dan deklaratif baik (Sitzmann, Ely, 2009). Sepertinya ada sesuatu yang hampir magis tentang pencampuran sifat interaktif dan sosial kelas dengan lingkungan sendiri mondar-mandir karena masing-masing dapat memberikan metodologi yang spesifik baik dari yang lain (Clark, 2001). Selain itu, elearning dapat memiliki gesekan atau drop-out setinggi 20% seperti yang sering memperlakukan orang sebagai contoh “belajar mandiri.”,

Dalam sebuah episode pembelajaran informal seseorang akan berinteraksi dengan rata-rata dari sepuluh orang ( tangguh, 1999). Menambahkan blended learning dengan media sosial, seperti Twitter / heboh dan blog, memberikan aspek sosial yang kita butuhkan ketika datang untuk belajar sehingga tidak menjadi lingkungan tunggal-belajar.

Mendefinisikan Blended Learning

Ada batu bata dan mortir pilihan, seperti pelatihan, kelas, dan mentoring. Lalu ada pilihan elektronik, mulai dari kelas e-learning, on-line sistem membantu, template, alat pendukung keputusan, dan basis pengetahuan. E-learning guru Elliot Maisie dan Brandon Hall mengakui banyak pilihan dan mendorong sistem gabungan, yang mereka sebut ‘bata dan klik,’ atau ‘dicampur’ belajar “(Rossett & Sheldon, 2001, p.281).

Kebanyakan definisi blended learning mengikuti konsep bahwa itu adalah solusi dicampur antara elearning (on-line atau klik) dan kelas belajar (tatap muka atau bata):

Belajar Blended dapat menggabungkan aspek-aspek positif dari dua lingkungan belajar, pembelajaran berbasis kelas dan e-Learning (Bonk & Graham, 2006).

Namun, beberapa ahli sekarang mengambil pandangan yang lebih luas dalam hal itu melampaui elearning dan kelas:

Blended learning adalah campuran dari metode penyampaian yang telah dipilih dan dibentuk untuk mengakomodasi berbagai kebutuhan belajar audiens yang beragam dalam berbagai mata pelajaran. Metode ini dapat mencakup kombinasi dari salah satu metode penyampaian di atas (McSporran & King 2002).

Jadi, Belajar Blended penggunaan dua atau lebih metode yang berbeda dari pelatihan. Ini mungkin termasuk kombinasi seperti ( eLearning Buku Pegangan STD ):

  • pencampuran kelas instruksi dengan instruksi on-line
  • pencampuran instruksi on-line dengan akses ke pelatih atau anggota fakultas
  • pencampuran simulasi dengan program terstruktur
  • pencampuran di tempat kerja-pelatihan dengan sesi informal, tas cokelat
  • pencampuran pembinaan manajerial dengan e-learning kegiatan

Mengapa Belajar Blended?

Belajar memerlukan beberapa jenis pengalaman untuk mengambil tempat. Dan pengalaman mungkin cukup berbeda untuk setiap pembelajar dalam bahwa kita harus mempertimbangkan perbedaan dalam (Banathy, 1968):

  • bunga mencakup
  • kebutuhan
  • bakat
  • prestasi
  • variasi waktu yang diperlukan untuk menguasai tugas belajar tertentu
  • kemampuan untuk berurusan dengan keabstrakan atau konkret
  • sejauh mana peserta didik perlu dibimbing
  • kemampuan untuk menangani kompleksitas
  • kemampuan untuk memanipulasi obyek (seperti peralatan atau mesin)
  • derajat dimana imajinasi dapat terlibat
  • derajat untuk memotivasi kreativitas
  • pemecahan masalah perbedaan

Banathy lebih lanjut menulis (p61) bahwa pendekatan sistem adalah multi-arah, dalam hal ini tidak hanya memungkinkan umpan balik, tetapi juga memiliki umpan-maju atau umpan-maju strategi untuk memilih pengalaman belajar. Paulus Saettler (1968, p271) catatan:

Pendekatan sistem untuk instruksi menyiratkan sebuah studi ilmiah dari jenis instruksi yang dibutuhkan oleh masing-masing pembelajar, waktu ketika dibutuhkan, dan desain yang sesuai, organisasi, dan operasi dari sebuah sistem yang dapat mencapai tujuan perilaku. Dalam arti luas, sistem instruksional adalah seperangkat komponen yang saling (bukan bantu atau tambahan berarti) dalam interaksi timbal balik.

Dengan demikian, instruksi yang baik memberikan pengalaman belajar individu dalam lingkungan belajar dengan menggunakan campuran media, strategi, dan metode . Ini pengalaman belajar mempromosikan interaksi yang memungkinkan peserta didik untuk mengingat informasi sehingga dapat diingat dan menggabungkannya dengan pengalaman lain sehingga basis pengetahuan baru dapat terbentuk. Sekali lagi, kembali ke akar ISD, Meredith Crawford (1962) menulis,

. . . itu dapat diamati bahwa solusi yang ideal mungkin memberikan program disesuaikan dengan kepentingan, bakat, dan motivasi setiap pelajar. Instruktur berpengalaman, benar akrab dengan material dan dengan karakteristik umum dan khusus dari pelajar, telah diakui sebagai programmer yang paling efisien, sejak pemberitahuan dari pernyataan terkenal tentang Mark Hopkins dan log.

Home | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya

Post Terkait :

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

seventeen − two =