Artikel: Membangun Kepemimpinan Yang Akan Datang | HBS Blog

Posted on 1 views

Mengidentifikasi & mengembangkan kepemimpinan

Bagaimana buat mengenali potensi kepemimpinan.

Organisasi perlu pemimpin – dan tidak hanya di posisi eksekutif puncak.

Para pemimpin yang efektif memiliki visi buat melihat apa yg perlu dilakukan, dan buat memotivasi & menyemangati orang buat melakukan dengan sangat baik.

Dengan kemampuan kepemimpinan yang bertenaga di loka, Anda akan menemukan lebih gampang buat membangun sebuah organisasi, kuat dihormati dan makmur.

Dengan seluruh bakat di perusahaan Anda kini , bercak orang menggunakan potensi kepemimpinan nir selalu mudah. Namun, buat memastikan kinerja bisnis Anda melanjutkan, Anda perlu mengidentifikasi orang-orang ini dan memupuk potensi kepemimpinan mereka – itu potensi itu terlalu berharga buat limbah.

Jadi, bagaimana orang-orang tertentu menerangkan bahwa mereka mempunyai apa yang diperlukan buat memimpin orang lain?

Jenis Hak Potensi

Itu umum untuk label berprestasi tinggi menjadi pemimpin potensial. Sayangnya, bukan itu sederhana: Jika orang melakukan menggunakan baik, yang benar-sahih hanya memberitahuakn bahwa mereka cocok untuk pekerjaan mereka.

Mari kita lihat dua model:

  • Carla, ahli R & D, yang penelitian yang dipimpin untuk menemukan sebuah gen baru, tentu seorang ilmuwan besar. Rekan-rekan kerjanya mengagumi karya dia, dan itu sangat mungkin dia akan dipromosikan karena keterampilan teknis-nya. Tapi. dia tidak berbagi pengetahuan, dan tidak membantu orang lain memahami metode-nya.
  • Sue dalam pemasaran adalah karyawan yang baik yang bekerja atas rata-rata tetapi tidak harus luar biasa. Namun apa menonjol adalah bahwa dia telah menjalin hubungan baik dengan orang-orang dari semua bagian perusahaan. Karena itu, setiap kali terjadi perubahan, manajer mengandalkan untuk melihat manfaat dan memotivasi rekan-rekannya untuk menerima mereka.

Siapa pemimpin yang sebenarnya?

Kemungkinannya adalah bahwa Sue adalah pemimpin yang lebih menjanjikan daripada Carla.

Anda tidak akan tahu, walaupun, sampai Anda melihat lebih banyak dan mengamati perilaku banyak lagi. Yang jelas dari awal adalah bahwa kinerja pekerjaan, dengan sendirinya, bukanlah indikator yang dapat diandalkan.

Untuk menentukan indikator kunci kepemimpinan itu penting untuk mengingat beberapa teori populer kepemimpinan.

Organisasi ingin tahu di mana pemimpin masa depan mereka akan datang dari, dan jika ada nilai dalam praktek mencoba-dan-benar. Lingkungan bisnis berubah begitu cepat kita mungkin perlu baru, pendekatan yang lebih inovatif. Selanjutnya, bagaimana kita mengidentifikasi pemimpin, dan bagaimana mungkin manajer bakat terbaik mempersiapkan mereka untuk sukses dalam dunia bisnis yang dinamis dan semakin global?

Tantangannya sangat mendesak. Banyak organisasi menyadari kekuatan bangku mereka tidak mungkin untuk memberikan bakat atau jumlah yang dibutuhkan. Menurut “Kekuatan Bench Organisasi Anda – Rencana Suksesi,” melakukan American Management Association Perusahaan survei tahun ini dengan 1.098 pemimpin senior dan profesional sumber daya manusia, pipa kepemimpinan bagi kebanyakan organisasi tidak terlalu kuat. Sebagian besar responden adalah penting kekuatan bench organisasi mereka. Kurang dari setengah menganggap pipa perusahaan mereka sendiri yang memadai, dan hanya 10 persen berpikir itu adalah kuat.

Cara Spot Pemimpin Masa Depan

Setiap organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk mempersiapkan pemimpin masa depan, setidaknya dalam waktu dekat karena banyak perusahaan merasa tidak mungkin untuk terlihat lebih dari dua tahun ke depan. Jadi, bagaimana manajemen mengisolasi bakat masa depan yang dibutuhkan?

Secara tradisional, organisasi telah melihat hirarki vertikal – eksekutif, manajer senior dan manajer lini depan – untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untuk bergerak ke atas. Tapi hari ini, mereka harus rela terlihat lebih kreatif. Beberapa orang-orang terbaik mungkin muncul dari jajaran anggota atau dari konfigurasi tim, yang sekarang penting dalam organisasi matriks hari ini.

Untuk mengidentifikasi organisasi masa depan pemimpin mungkin perlu menggunakan berbagai penilaian, termasuk penilaian kinerja dari para manajer dan rekan-rekan dan self-ulasan. Mereka perlu melihat hati-hati pada saat ini bakat mereka melalui penilaian kompetensi dan prediksi-based, umpan balik 360 derajat dan manajer dan penilaian untuk dipromosikan. Mereka juga harus melihat hasil kinerja untuk individu belum menjadi bagian dari hirarki vertikal.

Berkinerja tinggi perusahaan menyadari pentingnya menemukan bakat beberapa lapis bawah, tidak hanya di antara mereka jelas ditakdirkan untuk C-suite. Selanjutnya, berkinerja tinggi perusahaan sengaja akan mencoba calon pemimpin pada tugas di mana mereka berinteraksi dengan eksekutif tingkat atau dua di atas mereka sendiri. Visibilitas tersebut adalah saling menguntungkan, dan mungkin datang melalui gugus tugas, lintas-fungsional tugas atau kegiatan belajar lainnya pengalaman.

Pembangunan bervariasi Kunci Sukses

Mereka diidentifikasi sebagai pemimpin potensial dapat dikembangkan dalam berbagai cara: mentoring, coaching, tugas peregangan, berbagai pembelajaran dan inisiatif pembangunan atau lintas-fungsional bekerja sama. Untuk menentukan jenis yang tepat dari manajer pengembangan bakat harus mempertimbangkan kinerja perusahaan dan kesenjangan bisnis, dan keterampilan patokan dan bidang pengetahuan di lain organisasi berkinerja tinggi. Langkah selanjutnya adalah merancang inisiatif untuk menutup kesenjangan. Ini mungkin termasuk pembinaan, pelatihan khusus, tindakan atau proyek lintas-fungsional pengalaman kerja. Akhirnya, penting untuk mengenali dan mengukur perilaku yang diinginkan, mengisolasi tantangan dan mengukur tingkat keberhasilannya.

Beberapa up-dan-datang pemimpin tidak akan menunggu manajer bakat untuk merancang program mereka dan akan agresif dan kreatif mencari peluang mereka sendiri. Mereka akan memanfaatkan berbagai sumber daya untuk menemukan mentor, relawan untuk tugas stretch atau mencari pembelajaran eksternal. Perilaku ini patut dicatat – pemimpin masa depan ingin tampil beda.

Organisasi harus menentukan persyaratan bisnis mereka untuk keberlanjutan dan pertumbuhan. Apa bisnis tantangan apakah yang akan dihadapi organisasi? Dimana kinerja lag? Apa yang berdiri di jalan mencapai hasil positif? Melalui penggunaan terampil dari wawancara eksekutif, kelompok fokus, audit bakat dan alat-alat lain, adalah mungkin untuk menentukan di mana keterampilan baru atau pengetahuan – atau cara baru dalam berpikir atau bekerja – bisa mengubah tim, divisi atau seluruh organisasi.

Tetapi jika ini hanya diskusi, hasilnya mungkin hanya daftar keterampilan yang diinginkan atau atribut. Langkah-langkah spesifik untuk mencapai perubahan tidak akan muncul secara otomatis. Pemimpin tentu telah melihat garis besar dari karakteristik atau kompetensi bagi pemimpin masa depan. Mereka diharapkan menjadi etis, lincah dan mudah beradaptasi, sadar teknologi, berkomitmen untuk transparansi, finansial mahir, terampil komunikator, inovator, pelajar terus menerus, pemain tim dikhususkan, otentik di kedua gaya dan substansi, dan berjalan pada daftar.

Sementara daftar tersebut dapat meninggalkan banyak yang harus diinginkan, mereka mungkin merupakan perbaikan dari jalur karir kepemimpinan umum dari dekade terakhir, di mana manajer tangan-mengangkat-dan-pendatang untuk kemajuan. Kemudian, kriteria kepemimpinan yang memiliki lebih berkaitan dengan gaya atau kompatibilitas dari kinerja atau objektivitas, dan manajer cenderung untuk memilih potensi tinggi dalam rupa mereka sendiri. Ada juga kecenderungan karisma mana pemimpin yang diharapkan akan memberi inspirasi. Atau, mungkin para pemimpin diperlukan penguasaan fungsional tertentu untuk membelinya kredibilitas. Semua tren ini masih memiliki beberapa validitas. Jika sebuah organisasi bermaksud untuk bergerak maju terus, memilih pemimpin yang bisa cocok dengan budaya mungkin penting. Tetapi jika perlu perubahan transformasional, seorang eksekutif karismatik mungkin ideal.

Untuk menciptakan budaya yang mendukung pengembangan kepemimpinan dan menentukan apakah investasi yang telah efektif, manajer bakat harus menetapkan metrik jelas tentang elemen kunci. Ini mungkin termasuk jumlah promosi, keberhasilan dalam pekerjaan tiga tahun kemudian, jumlah karyawan eksternal yang dibutuhkan, jumlah inisiatif pembangunan dalam organisasi, waktu dan energi yang ditujukan untuk merekrut senior, frekuensi pertemuan senior yang membahas bakat dan perekrutan sebagai serta audit khusus.

Pemimpin masa depan tidak akan muncul dari kurikulum yang khas, juga tidak akan kopling tunggal kursus melakukan pekerjaan. Sebaliknya, pembelajaran dan pengembangan harus terus beradaptasi dengan pergeseran prioritas organisasi. Pembangunan harus disesuaikan, difokuskan pada spesifik, hasil bisnis yang diperlukan dan dibuat tepat pada waktunya untuk memenuhi kebutuhan mendesak. Misalnya, jika seorang pemimpin baru membutuhkan keahlian penganggaran dia akan mendapatkan pelatihan dalam penganggaran, tidak mengambil kursus kecerdasan penuh keuangan. Jika orang tersebut dijadwalkan untuk memimpin tim produk global ia akan segera mendapatkan kursus difokuskan secara khusus pada alat untuk manajemen produk yang efektif.

Membangun Bench Kekuatan

Temuan dari survei kekuatan bangku tersebut mengungkapkan bahwa manajemen senior cenderung mengabaikan rencana suksesi internal dalam mendukung perekrutan eksternal. Beberapa persen 43 organisasi jarang merekrut dari luar, namun 34 persen melakukannya sering.

Perekrutan eksternal tidak selalu buruk, tapi itu jauh dari ideal, itulah sebabnya mengapa banyak perusahaan mendukung pengembangan internal dan peluang karir. Jika perusahaan terus menjadi konservatif dengan uang tunai yang mereka harus berkomitmen untuk kemajuan internal. Demikian juga, manfaat dari kemajuan internal yang banyak ragamnya, di antaranya keterlibatan yang lebih tinggi dan loyalitas perusahaan meningkat dan kepercayaan. Tetapi untuk sukses, praktik promosi internal harus memiliki dukungan manajemen senior, perencanaan suksesi yang kuat dan praktik pengukuran serta anggaran yang memadai. Selanjutnya, harus dipahami bahwa para pemimpin perlu membantu mengembangkan pemimpin-pemimpin lainnya.

Karena kekuatan bangku lemah dalam banyak organisasi, kemungkinan pemimpin masa depan yang akan datang dari luar, yang mungkin mahal dalam beberapa cara. Biaya perekrutan langsung samping, pencarian tingkat senior sendiri mungkin memerlukan beberapa bulan diikuti oleh enam bulan lagi downtime sementara karyawan baru belajar budaya dan bagaimana hal tersebut dilakukan. Sementara itu, calon internal yang bisa telah dipromosikan mungkin mencari di tempat lain untuk kemajuan, yang akan merupakan biaya yang tidak diinginkan. Pergi ke luar untuk bakat kepemimpinan mengirimkan pesan kepada karyawan bahwa loyalitas dan kontribusi tidak dihargai. Pengembangan internal dan promosi harus menjadi nyata dan terlihat. Berbagi kisah sukses dan pastikan juara upaya manajemen suksesi senior. Fokus pada manfaat dari mempromosikan dari dalam.

Salah satu trend perkembangan definitif telah muncul di dekade terakhir – kebutuhan bagi para pemimpin harus benar-benar global. Globalisasi sudah telah membantu membentuk kembali program-program pembangunan di banyak organisasi berkinerja tinggi. Dalam “Mengembangkan Pemimpin Global Sukses,” survei lain AMA dan i4cp 2011 dari hampir 1.000 perusahaan di enam benua, responden ditanya, “Apakah Anda saat ini memiliki program pengembangan kepemimpinan global?” Kata Lima puluh delapan persen ya, 42 persen mengatakan tidak.

Organisasi menyadari melakukan bisnis semakin berarti beroperasi di pasar global, tidak peduli di mana perusahaan yang bermarkas. Manajemen harus menemukan cara untuk meningkatkan kinerja di seluruh dunia dan melakukannya dengan konsistensi dan efektivitas. Sebagai pemimpin konsekuensi masa depan perlu memiliki keahlian yang lebih luas, yang melengkapi mereka untuk berpikir dan bertindak secara global.

Inti keterampilan kepemimpinan yang diperlukan, tetapi dimensi global panggilan untuk kompetensi dalam manajemen perubahan, berpikir kritis dan pemecahan masalah, pelaksanaan strategi global dan kemampuan untuk mempengaruhi dan membangun koalisi. Manajemen global sering membutuhkan membuat keputusan dalam lingkungan yang kompleks atau ambigu, memahami nuansa budaya dan mengadaptasi gaya seseorang sesuai. Pemimpin perlu dilengkapi untuk menangani kompleksitas tersebut. Pemimpin global juga perlu secara finansial cerdas, lincah dan strategis otentik. Mereka harus mampu mengelola dalam jagad maya, lintas budaya dan berurusan dengan pihak ketiga, mitra global atau vendor yang dapat menyediakan fungsi kritis.

Agility Akan Menjadi Kompetensi Inti

Adaptasi adalah kunci untuk pengembangan pemimpin masa depan. Dengan perubahan konstan mempengaruhi setiap organisasi, termasuk teknologi baru, struktur perusahaan berkembang atau bahkan bencana dunia, pengembangan kepemimpinan harus selalu lincah dan mampu memberikan solusi yang terkait erat dengan bisnis. Pembangunan harus mencerminkan agenda perusahaan diungkapkan dan dapat berubah pada sepeser pun.

Kriteria untuk pengembangan kepemimpinan maju telah menjadi lebih terarah, dan fokus yang tumbuh pada kontribusi tertentu. Meskipun proses pembangunan semakin sistematis, itu harus fleksibel. Hari ini memiliki hak jenis pemimpin adalah tentang jenis pertumbuhan organisasi yang diinginkan. Keselarasan strategis akan menentukan jenis organisasi pemimpin perlu atau mencari.

Beberapa Pikiran Final

Meskipun ada kekurangan semakin diakui pemimpin sangat efektif, beberapa organisasi sepenuhnya merangkul pendekatan sistemik untuk mengembangkan bakat mereka sendiri .

Mengandalkan pada kemampuan seseorang untuk merebus bakat orang lain tidak berarti Anda akan mendapatkan kualitas dan jenis bakat yang dibutuhkan untuk membuat bisnis Anda sukses. Pada bagian, sejauh mana eksekutif bakat-bangunan diambil serius akan mencerminkan tingkat urgensi pengakuan dan ditempatkan pada masalah ini dengan kepala eksekutif. Tidak ada keraguan bahwa perusahaan dapat melakukan lebih banyak untuk secara efektif mengidentifikasi, membangun dan mempertahankan bakat dan meningkatkan laba atas investasi dari sumber daya yang paling penting.

Home | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya

Leave a Reply

Your email address will not be published.