Artikel: 8.4. Karakteristik Pekerjaan Model Hackman dan Oldham | HBS Blog

Posted on 1 views

Memahami Dasar Pengayaan Kerja

Apakah karakteristik pekerjaan menyebabkan tingkat kepuasan yang tinggi?

Jika Anda dapat memberikan pekerjaan yang memuaskan, maka Anda lebih mungkin untuk memiliki pekerja senang dan sangat termotivasi.

Itulah mengapa begitu penting untuk merancang bekerja sehingga pekerjaan orang adalah sebagai memuaskan mungkin.

Tapi bagaimana Anda bisa menciptakan kepuasan kerja? Itu tidak begitu jelas, dan banyak ide dan teori-teori telah muncul selama bertahun-tahun. J. Richard Hackman dan Greg Oldham melihat banyak dari teori-teori motivasi kerja pada tahun 1976, dan mengembangkan model kunci dari desain pekerjaan yang disebut Model Karakteristik Pekerjaan. Ini telah menjadi dasar bagi strategi pengayaan pekerjaan banyak.

Latar Belakang

Teori motivasi Banyak yang percaya bahwa pekerjaan orang memperkaya adalah kunci untuk mengembangkan rasa motivasi dalam diri mereka. Mereka berpendapat bahwa ini diterjemahkan kemudian ke dalam kepuasan kerja meningkat dan produktivitas. Motivasi-Kebersihan Teori Herzberg mulai mendorong ke arah desain ulang bekerja dengan menggambarkan berbagai memotivasi faktor, seperti kesempatan pengakuan dan promosi, yang harus hadir dalam pekerjaan untuk itu harus memotivasi.

Pekerjaan pengayaan merupakan teori-teori yang dilengkapi dengan temuan dari orang-orang seperti Clayton Alderfer . Ia menemukan bahwa faktor motivasi yang sangat individual. Dengan kata lain, ketika merancang pekerjaan memotivasi, Anda harus memperhatikan kebutuhan individu.

Job Karakteristik Model

Job Karakteristik Model dimulai pada titik ini. Ini menunjukkan lima dimensi pekerjaan inti yang harus hadir untuk menghasilkan hasil kerja yang positif. Ini kemudian menyebabkan tiga negara psikologis, dan negara-negara mempengaruhi hasil kerja yang diinginkan.

Meneliti nilai dari model karakteristik pekerjaan untuk meningkatkan pengalaman bekerja dan bekerja – hasil terkait untuk orang dewasa dengan penyakit mental yang berat dan persisten

Kebanyakan ahli setuju bahwa tingkat lapangan kerja saat ini untuk orang dewasa dengan penyakit mental yang berat dan persisten tidak mencerminkan potensi atau keinginan dari individu-individu untuk bekerja. Banyak hambatan diakui sebagai kontribusi terhadap situasi ini (misalnya, stigma, struktur sistem manfaat, dll) dan upaya sedang dilakukan di tingkat federal, negara bagian dan lokal untuk mengurangi hambatan-hambatan budaya dan sistem tingkat.

Sementara para pemimpin kesehatan mental sistem mengatasi masalah kompleks mengurangi hambatan budaya dan struktural untuk bekerja untuk orang dewasa dengan SPMI, domain lain harus menyumbangkan keahlian pada isu-isu yang berhubungan dengan bekerja untuk populasi ini. Desain pekerjaan adalah pendekatan yang digunakan secara ekstensif dipelajari oleh psikolog Industri / Organisasi (I / O) untuk mengoptimalkan struktur pekerjaan dalam rangka untuk memenuhi kedua pekerja individu dan kepentingan majikan. Penelitian ini dirancang untuk menyesuaikan pekerjaan pengetahuan desain dan teknologi untuk populasi orang dewasa dengan penyakit mental yang berat dan persisten.

Hal ini ditunjukkan pada Gambar 1, di bawah ini:

Gambar Hackman dan Oldham Karakteristik Pekerjaan Model

Job Karakteristik Model, dirancang oleh Hackman dan Oldham, didasarkan pada gagasan bahwa Job itu sendiri adalah kunci untuk motivasi karyawan. Secara khusus, pekerjaan yang membosankan dan monoton menghambat motivasi untuk melakukan dengan baik, sedangkan pekerjaan yang menantang meningkatkan motivasi. Variety, otonomi dan otoritas keputusan tiga cara menambahkan tantangan untuk pekerjaan. Pengayaan kerja dan rotasi pekerjaan adalah dua cara menambahkan variasi dan tantangan.

Ini menyatakan bahwa ada lima inti karakteristik pekerjaan inti (variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik) yang berdampak tiga keadaan psikologis kritis (berpengalaman kebermaknaan, tanggung jawab yang berpengalaman untuk hasil, dan pengetahuan tentang hasil aktual), pada gilirannya mempengaruhi hasil kerja (kepuasan kerja, absensi, motivasi kerja, dll). Kelima karakteristik pekerjaan inti dapat dikombinasikan untuk membentuk potensial skor memotivasi (MPS) untuk pekerjaan, yang dapat digunakan sebagai indeks bagaimana mungkin pekerjaan adalah untuk mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan.

Hackman dan Oldham karakteristik pekerjaan teori mengusulkan bahwa motivasi yang tinggi adalah berhubungan dengan mengalami tiga keadaan psikologis sementara bekerja:

  1. Kebermaknaan kerja

Tenaga kerja yang memiliki arti bagi Anda, sesuatu yang Anda dapat berhubungan dengan, dan tidak terjadi seperti satu set gerakan harus diulang. Ini merupakan dasar untuk motivasi intrinsik, yaitu pekerjaan yang memotivasi dalam dirinya sendiri (sebagai lawan memotivasi hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan).

  • Tanggung jawab
  • Bahwa Anda telah diberi kesempatan untuk menjadi sukses atau gagal di pekerjaan Anda karena kebebasan yang cukup tindakan telah memberi Anda. Ini akan mencakup kemampuan untuk membuat perubahan dan menggabungkan pembelajaran Anda mendapatkan sementara melakukan pekerjaan.

  • Pengetahuan tentang hasil
  • Hal ini penting karena dua alasan. Pertama untuk memberikan orang pengetahuan pada seberapa sukses pekerjaan mereka telah, yang pada gilirannya memungkinkan mereka untuk belajar dari kesalahan. Yang kedua adalah untuk menghubungkan mereka secara emosional kepada pelanggan mereka keluaran, sehingga memberikan tujuan lebih lanjut untuk pekerjaan (misalnya saya hanya dapat bekerja pada lini produksi, tapi aku tahu bahwa jatah makanan saya hasilkan digunakan untuk membantu masyarakat di daerah bencana, menyelamatkan banyak nyawa).

    Pada gilirannya, masing-masing negara kritis yang berasal dari karakteristik tertentu dari pekerjaan:

    1. Kebermaknaan kerja

    Pekerjaan harus dialami sebagai bermakna (/ nya kontribusinya secara signifikan mempengaruhi keefektifan organisasi). Ini berasal dari:

    • Berbagai keterampilan

    Menggunakan berbagai sesuai keterampilan dan bakat: terlalu banyak mungkin berlebihan, terlalu sedikit, membosankan.

  • Tugas Identitas
  • Mampu mengidentifikasi dengan pekerjaan di tangan sebagai lebih utuh dan lengkap, dan karenanya memungkinkan lebih bangga harus diambil dalam hasil pekerjaan itu (misalnya jika Anda hanya menambahkan satu mur satu baut di tempat yang sama setiap kali mesin cuci pergi masa lalu jauh lebih memotivasi daripada menjadi orang yang bertanggung jawab untuk lampiran drum dan area kerja terkait (bahkan sebagai bagian dari kelompok).

  • Tugas Signifikansi
  • Mampu mengidentifikasi tugas sebagai kontribusi terhadap sesuatu yang lebih luas, masyarakat atau kelompok atas dan di luar diri. Misalnya, teori menunjukkan bahwa saya akan lebih termotivasi jika saya berkontribusi bonus seluruh perusahaan tahun ini, setelah seseorang mencari atau membuat sesuatu yang akan menguntungkan orang lain. Sebaliknya saya akan kurang termotivasi jika saya hanya membuat pemilik tak berwajah kaya, atau sedang membuat beberapa item yang sia-sia (misalnya perusahaan hadiah memberikan-jauhnya).

  • Tanggung jawab
  • Tanggung jawab berasal dari otonomi, seperti dalam pekerjaan memberi kebebasan substansial, kemandirian dan keleluasaan untuk individu dalam penjadwalan pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang harus digunakan dalam melaksanakannya)

  • Pengetahuan tentang hasil
  • Ini berasal dari umpan balik. Ini menyiratkan kesadaran karyawan seberapa efektif ia / dia mengubah / nya usahanya menjadi kinerja. Ini bisa apa saja dari angka produksi hingga nilai kepuasan pelanggan. Intinya adalah bahwa umpan balik menawarkan informasi bahwa sekali Anda tahu, dapat Anda gunakan untuk melakukan sesuatu yang berbeda jika Anda inginkan. Umpan balik bisa datang dari orang lain atau pekerjaan itu sendiri.

    Mengetahui karakteristik pekerjaan kritis, teori berjalan, itu kemudian memungkinkan untuk memperoleh komponen kunci dari desain pekerjaan dan mendesain ulang itu:

    1. Memvariasikan pekerjaan untuk memungkinkan berbagai keterampilan
    2. Menugaskan pekerjaan kepada kelompok untuk meningkatkan keutuhan produk yang dihasilkan dan memberikan sebuah kelompok untuk meningkatkan signifikansi
    3. Mendelegasikan tugas ke level serendah mungkin untuk menciptakan otonomi dan karenanya tanggung jawab
    4. Menghubungkan orang-orang dengan hasil pekerjaan mereka dan pelanggan yang menerima mereka sehingga dapat memberikan umpan balik untuk belajar

    Home | Bab Sebelumnya | Menu | Bab Selanjutnya

    Leave a Reply

    Your email address will not be published.